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关于完善军工科研院所人才激励机制
摘 要：日趋激烈的市场竞争实质上是人才的竞争.逐步建立完善的人才激励机制以期高效激发军工科研院所人才积极性和创造性,对于国防现代化和军工企业的发展至关重要.本文通过对军工企业科研人才队伍激励现状和存在问题分析,提出了完善人才激励机制的建议.
关键词：军工科研院所人才 激励思考
一、引言
党的十九大报告中明确把人才强国战略、创新驱动发展战略、军民融合发展战略等列入全面建成小康社会的国家战略.在科技进步日新月异,经济全球化深入发展的今天,军工科研单位的科技人才作为国防科研战线的主力军,从事着国家战略性产业,发挥的作用与国家国防实力、国家安全休戚相关.要实施人才强国战略,实现国防科技工业可持续发展,必须深入探索军工科研单位人力资源开发利用的多渠道多途径,从调动人才积极性和创造力出发,完善人才激励体系,健全人才激励机制,以期为提升国家科技创新水平提供有效保障.
二、军工科研院所人才激励现状和问题分析
近年来,随着国家实施军民融合发展战略和创新驱动发展战略,鼓励多渠道多途径融合创新,对传统军工企业科研院所是机遇更是挑战,与互联网、金融、人工智能等新兴产业相比,军工企业对人才（特别是青年科技人才）的吸引力呈下阵趋势,高素质管理人才和高水平技术人才的流失促使我们必须探索以科学的方式对科研人才进行奖励和激励,充分调动和激发人才的积极性和创造性以应对人力资源竞争日趋激烈的局面.
1．从管理理念方面,人才管理和激励的重视程度有待进一步提升
目前,军工企业科研院所的人力资源管理主要由“招聘入职、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及晋升”等内容组成,人才管理模式还停留在传统的功能性管理阶段.评价标准存在着“指标单一、激励手段不多、保障措施较弱”的情况.人才管理和激励机制缺乏一定的有效性、针对性和战略性,一定程度上影响了人才潜能的发挥和人才价值的全面开发利用,支撑军工企业发展目标的人才培养和激励计划有待完善.
2．从激励机制方面,顶层策划和长远规划尚需持续完善
军工企业科研院所的人才激励机制一般包括精神激励、薪酬激励、晋升激励等方法.精神激励表现为利用宣传表彰等来鼓励人才；薪酬激励体现在绩效考核的兑现；晋升激励主要落实在选人用人提拔、职务晋升方面.目前,部分军工科研院所在人才激励实践中,还缺乏宏观的战略性激励,全局和顶层开展人才激励工作还有继续完善的空间,主要表现在对人才的培养和长远发展缺乏有效的规划和措施,没有把墙养企业人才的核心价值观、归属感、使命感作为人才管理和激励的重要内容实施,导致人才,特别是年轻科技人才逐渐失去努力的方向和职业奋斗目标,挫伤了科技人才的工作主动性和积极性.
5．从薪酬结构方面,体系贡献度闭环有待落实
军工企业科研院所的人才考核评价机制存在一定弊端,绩效评估体系尚未健全,“大锅饭”、“平均主义”等分配形式仍然存在,没有针对不同岗位特点进行分类评价和考核,未能实现依据评估结果实施差异化考评激励机制,存在考核内容,奖励形式相对单一现象. “平均主义”导致激励存在不公平、不公正的负面效果,贡献度高的人才没有得到应有激励,一定程度上挫伤了科技人才的积极性、主动性和工作潜能的发挥.
三、完善军工科研院所人才激励机制的思考建议
十九大报告中指出“要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国”.要加快建设创新型国家,必须培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队.军工企业科研院所人才在贯彻落实国家创新驱动发展战略、建设创新型国家中将发挥不可替代的关键作用,加快人才队伍建设,充分激发人才活力,才能为提升国家总体科技水平和国防实力提供有效支撑.
1.加大军工科研院所人才特点与需求分析力度
作为支撑国家国防科技工业体系发展的军工企业科研院所是高技术密集型的战略性产业基地,承担着高新武器装备的研制、生产,国防重大科研项目研究任务.要实现科技强军,需要有大量的高素质科研人才队伍给予支撑.应分析、结合该领域的人才特征和需求,建立健全人才激励机制,激发人才队伍整体创新能力和创新活力.
1.1人才特点
通过对主要代表性军工集团在职员工整体情况调研发现,军工企业科研院所人才在学历、素质、需求等方面具有以下特点：
一是学历较高、专业知识丰富、专业技能娴熟、自信心和责任心强、独立自主意识较强、,个人价值实现动机强烈、追求良好的职业发展通道等.
二是处于不同职业发展阶段的科研人才存在一定差异,经调查入职五年左右的人员对于自身价值体现、职业发展通道的实现动机最为强烈,该阶段的人员离职率最高,其中以中青年员工尤为突出.因此,在制定激励措施时,要客观看待和正确了解科研人才的特点和个体差异,科学设置激励目标,实现有效激励.
1.2人才需求
根据马斯洛需求层次理论,人的需求分为“生理、安全、社会、尊重和自我实现”五卜层次,其中物质性需求包括“生理需求和安全需求”；精神性需末包含“社会需求、尊重需求、自我实现需求”.结合军工企业科研院所业务特点,人才需求也分为物质需求和精神需求两个方面,其中,物质需求包括工资、奖金、福利等传统报酬,以及股票期权和技术入股等现代报酬；精神需求包括,卜八发展与被认同感、工作环境及氛围等.物质需求与精神需求相互依存、相互影响,应结合人才的不同需求和个体差异,选择合理有效的激励措施.
2．探索军工科研院所人才激励重点与原则
以人为本是企业现代化管理最重要的理念之一.在竞争日益激烈的大环境下,系统分析人才自身的特征及不同的需求期望,运用多种激励手段,制定以人为本的激励机制,才能充分调动并保持人才的积极性和创造性,激发其对组织的忠诚度,提高组织竞争力,同时能够满足人才自身发展需要,实现组织和,卜八共赢.
2 .1注意最大限度发挥组织目标与,卜八目标结合
由于人才个体具有复杂性、多样性和发展阶段不同等特征,组织目标和,卜人目标不可能实现完全契合和统一,应通过完善激励机制,最大限度地协调组织目标和,卜人目标,最大程度化解组织目标和,卜人目标之间存在的矛盾,将,卜八需求与组织目标相结合,让员工认识到,个人是组织的一份子,发挥,卜八的责任意识和主观能劲性,在工作中实现自我价值,提升工作的满足感、获得感和成就感.
2.2努力实现物质激励与精神激励互补
对人才的激励通常主要包括物质激励和精神激励.从工资、奖金、福利等方面满足员工的物质需求,鼓励符合条件的单位推行分红权、股权、期权、专利发明参与分配、员工持股等激励政策,积极探索模拟股权、关键技术折价入股等激励形式,对急需的关键、核心人才探索实行特殊政策；从工作环境、工作任务、荣誉奖励,晋升提拔等方面满足员工在精神和心理方面的需求, 积极探索两种激励形式并有效结合应用、灵活掌握两种激励形式的措施方法,注重制定不同的激励组合,最大程度地发挥两者有机结合的功效.
5．转变传统人才管理理念,提高人才管理水平
人才是对组织有价值和有贡献的创造者和增值者,是支撑组织发展的核心资源.要吸引、用好并留住人才,必须形成科学的现代人才管理理念,从简单的以人为本转变为以价值创造者为本,突出人才个人价值的实现.形成从“选人,’、“用人,’、“评价人,’、“激励人,’到“发展人,’的全流程人才管理模式,不断选拔出一批批高素质、高水平的人才,营造和维护良好的科研环境和氛围,在培养科研人才的创新能力过程中,让人才受到重视、得到支持,各得其所、各尽所能,最大限度地激发人才的创新活力和自身潜力.调动科研人才和用人主体两个积极性,提高人才管理和服务水平,提升人才对组织的认同感,感受到个人价值的实现,实现组织与人才相辅相成共同发展.
4．健全人才评价激励体系,充分体现人才价值
军工企业科研院所从事的工作关系到国家安全.针对国防科研人才在注重学术前沿的同时,应更加注重服务于国防事业的战略需求,其价值体现应包含对国防事业的实际贡献程度和在其研究领域的创造性价值,建立行政奖励与市场激励相结合的创新激励机制,鼓励科研人员取得的科研成果推进武器装备水平和军工能力的提升.
根据国防科研人才的特点,采取多种激励措施,建立完善科学合理的人才评价、考核和激励制度,进行分层分类评价,形成重品德、业绩、能力的评价激励导向,充分发挥各类人才的作用,体现科研人才的价值,围绕用好、用活人才来吸引、培养和使用人才,积极为人才实现价值提供机会和条件,最大限度激发人才的工作积极性、主动性和创造性.
5．持续完善选人用人机制,畅通人才发展通道
营造激发、保障投入、高度自主、适度宽松的文化氛围,充分调动各类科技人员的积极性、创造性,构建科学合理健全的选人用人机制,扩大选人用人的范围和渠道,吸引和培养更多高层次高素质的科研人才投身到军工行业相关领域, 坚持公平、公正、公开、竞争、择优的选拔和用人原则,提高用人透明度、公开性和规范性,实现人才“能进能出”、“能上能下”,不断提高国防科技工业人力资源的整体竞争能力.
四、结束语
合理配置人才资源,结合不同人才的专业特点和优势激发人才潜质潜能,同时,分析人才特点,制定完善的人才职业发展方向和中长期培养计划,结合组织未来发展需求,不断培养专业人才、高层次领军人才,加强人才梯队建设,为核心人才提供广泛的机遇和平台,制定并不断完善具有国际竞争力的人才制度,为国家国防战略目标的实现提供有力保障.
激励机制论文范文结:
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