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激励因素在高校人力资源管理中的应用
摘 要：高校人力资源管理对象具有一定特殊性,其管理对象的学识水平高、创新创造能力强、社会影响大.对高校人力资源管理实施激励举措,根据激励对象需求的特征,应在多元化、制度化、针对性等方面入手,打破固有人力资源管理激励局限,跳出重视物质激励忽视精神奖励、流于激励形式疏于激励实质、注重短浅表现考核忽视长期成长考核等固有激励因素桎梏.为实现这一激励目标,更是要在激励制度改革、凸显教学灵活性激励举措、突破人力资源管理束缚、建立多元化高校教师激励渠道等方面入手,制定切实的激励举措,为最终实现长期激励目标,打造良好的高校平台基础.
关键词：激励因素人力资源管理 改革 多元化
高校人力资源管理对激励因素的引入和良好利用,能够在既有高校人力资源格局下,激发高校教师群体在教学、科研与创新等多个方面的积极性.高校教师作为高校人力资源管理中的主力和基础工作单元,其工作积极性受到来自教育者自身的能力素质和外部环境的导向影响,这种内外两方面的影响因素,也并非一成不变,而是具有相互影响的互动性.高校教师在同样良好的,卜人素质积累前提下,不同的高校人力资源管理环境与氛围,往往导致教师,卜人发展、高校教育教学效果、高校科研学术永平出现较大差异.从激励因素角度出发,探析高校人力资源管理中存在的常见问题和共性现象,予以针对性分析,是本文旨在解决的问题所在.
一、高校人力资源管理现状与几个主要特点
1．高校人力资源管理现状
受管理体制与机制的约束,高校在人力资源管理工作方面,始终存在常见的一些困境.高校人力资源管理对象为知识层次和文化结构较高的一个群体,高校教师在教育、科研、创新等多个国家科教高端领域所具备的特殊地位和社会价值状况,决定了对于高校教师群体的人力资源管理工作不同于一般企事业单位.事实上,高校教师群体在人力资源管理目标实现中所扮演的角色,具有一定程度上的多元化特征,其一,高校教师所具备的社会高端人才培养职责、国家特定学科的研究领域拓展,需要相当一批具有教育奉献精神和学术奋斗意志的高校教师队伍来实现,其二,高校教师多数群体所担当的教育教学任务,在实现绩效优化、教学激励上,的确存在激励举措的伐善可陈.同时,当前教学评估模式给高校教师教育教学绩效所形成的约束性,是客观存在的.推动高校教师在科研与教育教学方面的积极性,是当前高校在人力资源管理领域面临的具有共同性的难题.
2．高校人力资源管理的几个特点
高校人力资源管理耐象的学识水平高,社会贡献度高.高校人力资源管理对象以高等教育工作者为主,兼顾部分行政工作岗位.其管理对象的主要构成是由不同经验、学识的高校教师群体所组成,这一群体所具备的能量极为庞大.如果说以,卜人贡献对比度来衡量,则对于一个企业而言,熟练技工的产值可以超过一般技工20%~30%的工作绩效,而高校教师队伍更像是具有更高附加值和更高产值的高端技术工人所形成的团队,综合衡量其社会贡献度,其为社会各个行业所输送的高端人才队伍形成的社会价值将成几何倍数增加.这种高端教育成果数量和数据的增长更是高校人资源管理提高激励手段和措施,实现高校教师队伍“产值”倍增的动力所在.
高校人力资源管理对象的创新能力出众,具有行业或产业发展的引导价值.例如,在李克强总理提出“大众创新,万众创业”的号召下,高校教职工群体无疑是这一号召执行的中坚力量构成,无论是发动和促进高校大学生群体以实际行动来响应党和政府号召,还是积极以自身科研成果投身创新创业领域,都能够形成规模效应,给社会创新创业发展趋势形成推动效应.放眼各个高校在专业、学术领域的成果和成就方面,高校教师所具备的创新能力、在行业发展中以技术、管理参与公司治理、金业发展的不乏先例.
高校人力资源管理的需求层次目标来看,更具有理性色彩.高校教师队伍的相对收入高于社会平均水平,这样也在一定程度上,缓解了高校教师在物质收入与精神层面上的失衡感.根据马斯洛需求层次理论,高校人力资源管理在管理对象的需求层次设定上,高校教师群体所处五个需求层次 生理、安全、社交、尊重和自我实现的后两者之间,部分高校教师处于较高层次的来自社会领域的尊重需求,部分高校教师已处于更高的自我价值实现的层次之中.这两者均具有较高的需求层次特征,同时也具有较强的理性需求色彩.
高校人力资源管理对象高层次性,决定了其能力素质的全面性,也更进一步的造成高校教师群体的可流动性与共享性,决定了其易于形成管理难题.高校人力资源管理对象的高素质能力在当今社会人才需求观念下,更容易形成人才“高效利用”、“合理利用”与“多元利用”的竞争格局.同样一位高校学者,可以同时在多个高校进行主题或学术观点宣讲,也同样可以应聘进入企业进行高层次的技术、管理视角下的指导.凡此种种,加剧了高校人力资源管理中的竞争度.对于有着较高学术、技术或能力素质的高校教师群体,如何通过合理、人性化的人力资源管理措施,来实现其,卜人能为为高校服务的目标,这就需要开发出一系列合理、高效的人力资源管理举措.
二、高校人力资源管理激励机制运行中的常见问题分析
1．激励制度完善度有待加强
提及高校人力资源管理的激励制度,普遍的第一印象是关于高校在人力资源管理环节上的物质激励举措.事实上,高校新引进教师关于“安家费”、“科研奖励政策”、“教育教学奖励制度”等来自高校物质鼓励层面的相关数据,往往成为高校教职工之间的谈资.激励措施偏重物质或薪酬数量,在促进高校教职工质量水平增强方面,缺乏科学化、体系化的落实举措.例如,在我国高校人力资源管理中,“一聘终身”的制度刚性所衍生的“大锅饭”思维,十分不利于高校调整人力资源管理激励举措,“能上能下”的用人制度在高校中无法全面推行.
在实现高校人力资源激励举措时,也同样面临物质激励手段的匮乏,往往以津贴、科研奖励等固有手段实现对优秀教职工的激励目标.同时,金钱或物质激励手段更容易导致高校教学或科研初衷的迷失,使高校教师形成急功近利的表现方式,最终与高校采取激励举措的初衷背道而驰.同时,激励举措在物质或经济激励之外,可供选择的多种激励方案,往往被高校所忽略,这些替代方案中,比较值得一提的是深度培训和横向激励举措.深度培训激励可以通过选拔优秀教职员工到其他高校交流学习、开展研讨培训相关工作会等方式,深化对高校人力资源管理激励目标的认知.同时,通过多做跨学科、跨学院、跨学校的横向比对、经验交流,为高校教职工群体间的竞争氛围做出改善措施.目前,高校人力资源管理激励机制的强调重心在于如何提升青年教师群体的工作热情和工作目标责任感.事实上,有些高校在落实激励举措上,未能做到公平公正公开,高校青年教师队伍积极性受到打压,客观公正的教师能力与才干评比制度,才有助于青年教师队伍更好的成长成才.
2．考核制度过细不利于激励效果的呈现
针对高校人力资源管理的制度落实方面,我们不难看到存在诸如日常教育教学工作要求的过多过细,导致高校师资队伍受困于制度约束,无法获得更合理的工作内容安排.例如,随着高校扩招,高校大学生群体的数量突飞猛涨,学生素质和求知动力却大打折扣.值得一提的是,学生课堂表现、是否逃课旷课、是否存在课堂瞌睡等有违课堂秩序的监督管理职责,都被作为考核高校教职工工作能力与积极性的标尺,过细的考核制度还体现在教学评估中关于教师试卷出题的规范性、合理性等方面,凡此种种,给高校教师课堂教学带上紧箍咒.高校课堂成长为另类中小学课堂,将基本学生素质的要求放在高校课堂,对教师上课的过多过细要求,使高校教师自我成长与发展、课堂自主性诉到制度约束.过多过细的良好考评,极大打消了高校教师课堂积极性,形成高校教师负担的增加,进而引发诸如学术腐败、工作压力过重、高校教师间的关系割裂等系列问题.
5．考评针对性不强,影响激励绩效
高校教师需求在人力资源管理角度看,对物质层面的追求只是基础性的,基于更高层面的精神、尊重、认可等需求,才是高校人力资源管理落实激励举措,取得实效性收益的关键所在,然而,实际绩效激励中,关于高校教师的需求特点进行的激励方案,相对匮乏.事实上,高校教师考评针对性最强的,往往在职称评定和成果认定两个方面.其中,职称评定能够更好的给予高校教师社会认可度,有利于其职称提升的多项举措则毫无疑问给高校教师群体一颗定心丸.现实中,各大高校围绕职称评定所出台的评审政策,多局限于发表期刊文章、中标省部级以上课题,单一的职称评审考评指标,约束了高校教师职称提升的成长空间.对教育事业贡献较高叉苦于学术文章没有门路的众多教职工,在职称评定上逐渐边缘化.
三、高校人力资源管理激励机制应用
1．多措并举,完善激励制度
高校人力资源管理对高校教师的激励制度应以科学化、系统化为目标,积极采取完善举措.对于激励制度的构成板块,如前述分析,首先可考虑从激励效应逆推,形成围绕高校教师物质需求、精神需求、保障性需求几个维度,开设有效的高校人力资源管理激励制度方案.例如,在高校教师物质需求层面,以满足高校教师衣食住行为基础,以改善高校教师物质需求为方向,不断提升高校教师收入水平,做到有所提升、有所保障、有所依靠.再如,在高校教师精神需求层面,积极拓展纵向提升渠道的开源策略,鼓励和支持高校教职工积极申报科研项目,给予较好配套经费支持.同时,做好高校教职工的职称评审制度改革,注重刊发学术文章的同时,做好基础教育教学工作人员的评审工作安排.在保障性需求方面,针对高校教师资源的需求特点,着力做好文化保障、健康保障和餐饮保障等一系列服务保障性工作安排和部署.高校人力资源管理制度的目标,在于形成高效、合理的激励模式,做好日常管理中对高校教职工的合理诉求关切.高校人力资源管理中的激励举措,在初期设定上,就应该是乡元、合理的,不能仅局限于特定激励方案上,要始终保持激励措施的适应性.尤其是当前社会变迁的日新月异,更是要对高校人力资源管理改革保持清醒的认识,将激励方案变革作为维护好广大高校教师利益、激发高校教师工作积极性和创新动力的力量之源.高校在人力资源管理环节,务必做好做细激励制度落实工作,使其能够切实为高校教师队伍做好基层保障.
2．解开束缚,凸显教学灵活性
在制定高校人力资源管理实施细则中,多强调课堂讲授能力,少关注学生课堂表现,以教师教学内容、形式、效果的综合评估作为出发点.为高校教师职责履行松绑,为提升教师自我成长动力提供持续动能.不同于中小学教育模式,高校教师对教学课堂管理秩序的职责归属,不应只着眼于听课表现,而是以不影响他人课堂听讲前提下,允许课堂学生的自由选择听课方式与听课自由度.事实上,允许多个课堂间的自由听课、允许学分互认曾成为高校教育的一种有益选择.在这一模式下,不少高校老师为提高自身课程吸引力,采取灵活多变的课堂表现形式,引起的群聚效应,往往使名师的课堂授课成为课堂讲座,吸引更多人关注.这种富有激励特征的教育管理举措,能够促使广大高校教师不断提升自身内在不足,提高课堂吸引力、款学效果,均能够力争在第一时间赢得学生信任,在学生选课上,作为抢选教师与课程.高校课堂教学对象的年龄均多已具备自制能力,对于学业不及格的后果,也具备准确的认知,在扩招大格局下,关于教学质量与效果的过度强调,往往促使高校教师形成落后的教学效果要求或认知.事实上,无论在何种高校教学模式下,让学生自发自愿的开展自主学习,良师益友般的高校课堂讲解与勤勉上进的求学表现,二者之间应具备一定程度的相辅相成关系.特别是对于部分高校课堂中的学习文化、自学制度的传承与发扬,应由高校教学管理方予以宣传、强调和实施.高校学生自我学习上进心的形成和培养,需要依托高校人力资源管理中关于高校教师对学生价值观的塑造功用方面.基于这几个特点,我们不难发现,提高高校人力资源管理激励效果,高校教师的,卜人努力的着眼点落实在于教学本身,高校学生的,卜人努力着眼点在于自制力培养与自学能力的养成.正是在两个维度下,高校大学生才能真正取得学业进步,高校人力资源管理的教学绩效提升才能真正实现.
5．着手改革,建立多元化激励渠道
高校人力资源管理激励制度的改革,需要建立多元化的实现渠道.高校职称评审制度是目前对高校人力资源管理影响最为明显昀一个方面.众多高校教师为获得更进一步的支撑评审机会,在僧多粥少的学术论文期刊竞投上积极争取.事实上,这种把高校学术期刊论文作为衡量职称评定的做法,很大程度上,影响了教师专心于科研的积极性,为高校教育教学领域众多从业人员所诟病.术业有专攻,无法做出高水平科研论文的教学能手老师却迟迟不能再职称评定、提高学历等方面,获得更多提升空间,这给高校人力资源管理带来的负面影响,具有制度环境特征.率先打破论文定职称,实现教学评估客观化、教学付出认可度的提升,给高校人力资源管理改革的迫切性,带来诸多挑战.高校环境作为一个多元化的激励平台,应能够让高校教师实现多元化的横向发展与纵向提升.实现这一目标,需要在改革中秉持多元化的激励实现方式,以最大化提升高校教师科研、教学积极性,提升高校人力资源管理绩效.
四、小结
高校作为我国社会结构中重要的公共服务事业型单位,其承载着整个社会人才培养与供应的基础,是实现社会层次提升、助力社会人才结构完善的重要媒介.高校人力资源管理对象,以教师为主体,同时兼顾部分高校行政管理人员.高校人力资源管理的目标,在于通过合理多元的管理制度,来约束和规范教育教学活动、促进或服务于高校创造性的科研工作任务.
针对高校人力资源管理中的激励制度,本文从管理现状、管理特征人手分析,提出高校人力资源管理存在的管理对象学识水平高,社会贡献度高、创新能力出众,具有行业或产业发展的引导价值、需求层次目标具有理性色彩、能力素质的全面性造成高校教师群体的可流动性与共享性等几个方面的特征.根据激励对象需求的特征,本文提出应在多元化、制度化、针对性等方面人手,打破高校固有人力资源管理中的激励局限,跳出重视物质激励忽视精神奖励、流于激励形式疏于激励实质、注重短浅表现考核忽视长期成长考核等固有激励因素桎梏,在激励制度改革、凸显教学灵活性激励举措、建立多元化高校教师激励渠道等方面人手,制定切实的激励举措,打造良好的高校平台基础.
人力资源论文范文结:
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