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以市场需求为导向的农村专业合作社的人力资源开发策略
摘 要：本文进行了新时代背景下农村专业合作社人力资源开发的理论研究,结合时代特征和地域特色,对农村专业合作社人力资源开发的战略环境进行分析,旨在对农民专业合作社发展现状及存在的问题进行剖析,找准问题,寻找解决的思路,进而为合作社提供周围环境态势的全景化展示,为决策者提供策略选择的参考,帮助缓解困扰合作社发展的管理型专业人才及实用型技术人才匮乏、现有人才缺乏积极性和创新动力不足的问题.
关键词：市场需求；农村专业合作社；人力资源开发
一、农村专业合作社发展现状
根据我国工商部门的数据显示,我国农民合作社从2007年的2.6万家,发展到2016年的280万家.在进入21世纪后,我国农民合作社从最初期以提高农户生产技术水平而进行的技术推广的交流,拓展到当今的农产品共同销售、农产品初级加工、土地经营合作等方向的服务,进一步提高了我国农村合作社的工作水平.但由于发展时间较短,我国农村合作社还存在着许多问题.
1.合作社人才管理机制不健全
一个健康、合理的人才管理机制应当包括人才培养、吸引和使用三个基本环节,相应的需要建立人才培养机制、人才引进机制和人才使用开发机制.从合作社发展的推动来看,外力因素推动的合作社发展与农民内生需动发展,是合作社发展的两条腿.政府、市场等外力因素在其中发挥了重要的作用,有时候甚至是主导作用,这种现象尤其是在合作社发展的早期尤为明显.
目前,合作社建立和发展过程中依赖基层政府站所和村集体组织指导,甚至是直接领导已经成为普遍现象.在这个过程中,政府行为和村“两委”干部的“行政指导”作用往往发挥了核心作用和支柱作用.这种现象的优势在于：便于合作社符合产业规划、产业政策和区域定位；便于很快在当地群众中树立威信；便于取得政府部门、金融机构和客户的信赖.但是不利影响也是同样突出,最主要的是不利于合作社管理机制的建立和完善,尤其是不利于合作社人才机制的发育,造成了当下全市农民专业合作社专业人才匮乏,对人才吸引力不足,人才跨县区甚至是村镇间流动困难.
2.实用型专业人才相对匮乏
所谓农村实用型人才,又被称呼为“土专家”,主要是指在广大农村从事直接与农业、农村、农民相关的诸如农技推广、社区管理,农村文教卫生服务以及农业生产与经营活动的,具有一定专业知识和技能,取得一定的工作成效,能够带动大伙致富奔小康的,在群众中具有较高威信的劳动者.它可以分为经营型人才、技术性人才、社会服务型人才和能工巧匠型人才等.一些院校把涉农学科和专业调整为好招生、好就业、市场需求大的专业,而对农业和农村经济发展急需的畜牧、种植及农副产品经营人才的培养,规模越来越小,数量越来越少,主业特色越来越淡化,副业地位越来越突出,呈现出主业副业化、副业主业化倾向.也有个别涉农院校和专业,干脆对“农”字避之不提.
3.管理型专业人才不足
严格意义上来说,农村实用型人才包括了管理型专业人才,但是由于其主要集中在村集体和基层站所.对于农民专业合作社发展来说,属于外生的推动力量.这里我们把管理型人才单独列为一类,主要考虑：一是管理型人才,主要指的是符合现代企业管理理念,具有市场经济头脑和专业知识与技能的高层次人才,这是区别于传统意义上的农村管理型人才的关键.二是对于农民专业合作社人力资源开发与管理来说,管理型人才管理具有举足轻重的地位和作用,对整个合作社发展具有导向作用,所以将其单列.
4.人才流动障碍仍然明显
（1）传统观念根深蒂固.在当今农村,地域观念、宗族观念深刻影响着三农工作的方方面面.在两个方面尤其突出,即农村集体经济组织负责人（村“两委”）和合作社负责人的选择上.这势必造成农村组织排外心理.
（2）近几年来,城乡居民收入得到显著增长,但城乡收入水平并不同步.虽然政府采取了一系列积极主动的措施,采取以工补农,加大工业反哺农业的力度,如减免农业税,加大对农民的各种补贴,推广农业保险等想法设法增加农民收入、增强农业抵御风险的能力,但是由于历史原因和基础原因,城乡收入差距进一步扩大的趋势仍然存在.
二、农民专业合作社人力资源开发的主要原则
1.科学性原则
科学性原则就是指在合作社人力资源开发中要尊重中国国情、地域特色和农村实际,遵从传统的人力资源开发与管理理论与人力资源固有规律的指导,办法措施必须科学合理具有很高的可行性和可靠性.
2.系统性原则
系统性原则就是指在合作社人力资源开发中要将合作社人力资源作为一个整体进行统筹思考和规划,全面分析其环境因素的方方面面及其相互关系,既要把各个部分作为整体的部分进行分析,又要站在整体的、全局性的高度把握人才的培养、引进和配置、使用.
3.循序渐进原则
当前,“三农”问题是事关国家社会稳定、经济发展、民生安康的重要问题,其重要性不言而喻,同时我们也要看到这个问题的全局性、复杂性和反复性.如同“三农”问题一样,农民专业合作社发展中的人力资源开发与管理问题同样也是重要性与复杂性、全局性的集合体.所以在操作中,我们必须着眼当前工作实际,从着手解决合作社最需要、社员最急迫、社会最关注的问题入手,抽丝剥茧,循序渐进,逐步实现人力资源开发的长远目标.
4.市场竞争性原则
正如前面的论述,人力资源的城乡二元结构正是由于城乡收入预期差距造成的,这实质上就是市场作用的一种具体表现.在市场经济条件下,市场是一切资源配置的基础和决定性力量.我们在合作社人力资源开发中,遵循市场规律,发挥市场作用,加快要素流动,这是缩小城乡收入差距,增强合作社人力资源活动的必由之路.
5.政府主导性原则
在当前政策环境下,政府是当今社会农村人力资源开发、更是新兴的农民专业合作社人力资源开发的政策制定者、宏观调控者和最重要的参与者,在农民专业合作社发展中具有核心地位,在农民专业合作社人力资源开发中,政府既是政策制定者、政策考核者,又是各类合作社发展的最大资金来源渠道、技能培训基地和信息交流平台,可以说政府对农民专业合作社人力资开发具有决定性、基础性作用.
三、以市场需求为导向的农民专业合作社人力资源开发的策略
1.以市场为导向,创造商业机会实现人力资源发展
（1）继续加大财政资金向合作社人力资源开发的倾斜力度和幅度.在完善现有财政支持方式,增强现有财政支持力度的基础上,我们必须进一步把关注的焦点放到基础设施配套上来,对合作社而言,这不仅仅是沟、渠、路等硬件配套,更需要政府加大对人力资源开发具有基础性作用的基础教育和医疗保健体系建设.因为,这种基础性投资具有公益性质,不能完全依靠社会投资,只能发挥政府在基础建设方面的主导作用.
（2）争项目、争资金,更需要争配套政策.广泛开展的“三争”（即争项目、争资金、争政策）活动,其中相当多的项目、资金和政策是关于三农方面的,其中也不乏合作社发展和新型农民培训方面的内容.相比于项目和资金,政策更具有吸引力和前途.所以,我们应当更好地利用战略机遇期,尽最大可能争取国家的政策、资金和项目支持,努力构建起农民专业合作社人力资源开发的基础框架.
2.创建多元化的农村专业信用合作社的人力资源策略
在这个区域,我们应当采取多元化战略举措,不能把目光局限于现有产业、现有布局,应该放眼周边甚至是全国,找准定位,最大限度发挥自身优势.其中,最大威胁在于周边地市合作社人力资源开发成效明显,对本地开发造成压力.我们需要依靠自身内部优势,找准切入点,扬长避短.所谓多元化包含：
（1）转换思维,积极借智引智.多元化不仅仅指产业形势的多元化,还包括人的思维的多元化和行动方式的多元化.在面临前截后堵、四面包围的发展形势,我们要学会转变思维模式,与其与先进地区争抢宝贵的人才,不如变竞争为合作,通过变现区域优势比如土地、物种等,引进外地模式与人才,将其为我所用.
（2）多措并举,传统束缚.小农观念已经持续了数千年,不是朝夕间就可以摒弃的,这需要我们在合作社人力资源开发中重点关注,即既要走引进来的路子,又要走挖潜增效的路子,做到两条腿走路,做到不偏不倚,这也是一种人才开发的多元化.
3.创新用人机制,培养高效的专业型人才
（1）加大人才引进.针对合作社实用型人才、管理型人才匮乏的实际,我们需要从根本上建立健全合作社人力资源管理机制,建立起一整套科学合理的选人、用人和培养人的机制.通过引入专业人才,对合作社进行现代化、规范化改造,使其更能适应现代市场经济的要求.其重点：一是制度上破除城乡人才交流的壁垒,即推进户籍制度改革、推进城乡统筹建设.二是缩小城乡收入差距,消除城乡人才二元结构.
（2）建立健全务实高效的合作社人才工作体制机制.各级党委、政府要努力探索健全人才工作领导机构和工作机构,形成上下贯通的人才工作领导体制、党管人才科学决策机制和密切合作的协调机制,进一步细化各职能部门抓人才工作的职责,理顺关系,加强配合,形成整体合力.要完善人才工作目标责任制,把人才工作纳入党政领导班子综合考核评价体系.要定期组织人才工作满意度调查,对人才工作成效显著的,予以表彰奖励；对人才工作滞后、群众满意度较低的部门单位,给予通报批评.
4.打破人才流动地区限制,实现人才的广泛交流
（1）完善合作社人才培养和培训机制.制定科学的合作社人才培养规划,采用委托培养、就地育才、轮岗交流、挂职锻炼等形式,培养和造就一批合作社发展急需的专门人才和专业人才.重点制定管理型人才、实用型人才、青年人才、科研技术骨干及高技能人才培训计划,探索建立经费保障制度和教育培训激励机制,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求.大力组织实施重大人才工程,以长期在基层一线工作的人才队伍为基础,逐步培养出一批能适应合作社发展需要的创新型、复合型中高级人才.通过实施基础教育、职业教育、成人教育、继续教育等方式,促进人才知识的持续更新和竞争能力的不断提高.
（2）着力构建合作社城乡间人才流动和准入机制.充分发挥“党委主管、政府主导”作用,在政策导向上以人才价值为核心,合理引导行政事业单位经济型、复合型人才向工业化、农业化方向流动,壮大工业商贸和服务业人才队伍.在选人用人上,优先选拔年纪轻、学历高、有技术的专业人才,形成潜力巨大、后劲充足的人才队伍.在人才引进上,加强对重点合作社急需紧缺人才的预测和规划,确定重点技术、重点课题的紧缺人才,引导人才供需对接,优先引进外地高精尖人才.根据发展需要,可以打破学历、职称、身份等条件限制,实行“一事一议、特事特办”政策,引进一部分志愿投身基层一线工作的可塑之才.启动“人才回流”工程,吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作.同时,把眼光瞄准本县在外的成功人士,以项目合作、智力入股、学术交流等方式,选择能发挥区域优势和资源优势的产业方向,创造条件引导他们返乡创业.
四、结束语
农民专业合作社发展的现状要求我们必须就合作社人力资源现状、存在的问题、发展的瓶颈进行深刻而细致的思考,对如何激发现有资源的积极性和活力,加快紧缺人才等资源的合理流动和配置,进行研究.这就要求合作社发展规划者和决策者必须把人力资源开发的两个层面纳入合作社乃至整个社会经济的发展规划中,并不断提高基础设施投入,提供更加完善的支持服务体系.同时要求合作社管理者在具体工作中以开拓进取的精神创造性地开展工作,积极采用新的管理方式,强化市场观念,参与市场竞争,形成完善的人才机制,最终形成人力开发与管理者之间形成良性的结合.
参考文献
[1] 郭红东、陈敏,农户参与专业合作社的意愿及影响因素[J],商业研究,2015 年 06 期
[2] 郭伟强、蔡林慧,人力资源构件分析视角下的农村人力资源开发[J],理论导刊,2016 年 11 期
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