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江苏省医学高层次人才影响因素、问题和
张 全① 王晓东① 朱卫华① 贺丽娟① 顾 璟① 郑逸飞① 戴 卉① 丁 强①
【关键词】医学高层次人才 人才引进 人才培养
【摘 要】通过对江苏省医学高层次人才发展影响因素及其存在的问题的分析,从应凝聚共识,以国际化视野谋划医学高层次人才工作；统一思想,提升对医学高层次人才工作主要矛盾的认识；明确定位,制定符合江苏实情医学学科和人才发展战略；精准引才,提高高层次人才与江苏卫生发展匹配度；分级分类,以多元化方式培养医学高层次人才；小步快跑,建立“碎步化”职业生涯上升通道；优化考核,建立可等价化、结果导向的评价体系；多元参与,着力打造医学高层次人才社会化服务体系；深化改革,积极打造适合医学高层次人才成长的微环境等方面提出了一些医学高层次人才发展的对策和建议.
基金项目：江苏省社科基金重点项目（14ZHA001）
①南京医科大学第一附属医院, 210029 南京市广州路300号
改革开放以来,江苏省医学高层次人才供给政策在路径上呈现出政策断续、路径依赖、变迁转轨、渐进平衡等特征,政策演进机制上以服务人民健康为根本目标、尊重医学人才成长规律为内在要求、解决人才和学科发展实际问题为创新驱动,最终形成了具有江苏特色的医学人才发展政策框架.
1 江苏省医学高层次人才发展的影响因素分析
1.1 受访对象一般情况描述
以江苏省获得各类人才奖项的医学高层次人才为调查对象,共发放问卷200份,回收192份,有效问卷179份,有效回收率93.2%.受访专家中,有海外学历背景的共143人,占79.9%.正高职称120人,占67%；副高职称51人,占28.5%；中级职称4人,占4.5%.人才类别上,本土人才160人,占89.4%；省外引进人才9人,占5%；国外引进10人,占5.6%.人才级别上,部评各类人才30人,占16.8%；省评人才131人,占73.2%；厅评人才18人,占10.1%.
1.2 影响医学高层次人才成长因素的因子分析
首先利用巴特利特球度检验法,检查初始问卷是否满足因子分析的前提条件.笔者采取的KMO指标的数值为0.844,此数值越接近1,表明变量间的相关性强,数据较适合做因子分析.采用主成分法,按照提取特征根大于1的因子原则,提取政府政策、社会环境、单位环境、团队环境、教育、家庭6个公因子,并采用方差最大法进行因子旋转.笔者将这6个公因子进行了分别定义：公因子1为政策环境；公因子2为社会环境；公因子3为单位环境；公因子4为团队环境；公因子5为教育环境；公因子6为家庭环境.为了证明提取的公因子反映理论概念的程度,笔者对这6个公因子进行信度分析.结果显示6个公因子总信度为0.897,大于0.7.
1.3 影响医学高层次人才成长因素的回归分析
利用逐步回归分析法确定各个因素对医学高层次人才成长的影响程度,见表1.
由表1可知,家庭、教育、环境和政府政策对高层次人才的成长都具有显著的正向影响.其中,政府政策的影响最强（回归系数为0.478）,其次为教育因素（回归系数为0.141）,再次是家庭因素（回归系数为0.041）,最后是环境因素,单位环境回归系数为0.025,社会环境回归系数为0.016,团队环境的回归系数为0.004.
2 江苏省医学高层次人才政策存在的问题
2.1 医学高层次人才库建设滞后
江苏卫生系统内部,各家单位承担的角色、功能、任务和作用是不同的,发展阶段也不一样,加上信息掌握的不完备,无法就自身单位急需的高层次人才作科学的储备和引进.全省层面缺乏各级各类人才储备库,容易造成省内各单位内部引进现象,高层次人才增量无法得到显著提高.
2.2 医学高层次人才引进重科研轻临床
57%的受访专家认为,科研高层次人才比临床高层次人才政策待遇更为优厚.从现行政策供给来看,无论是“双创计划”还是“千人计划”,人才引进的前置基本条件均为博士、55岁以下、国内外担任副高以上职称、国际重要核心刊物上发表学术论文等.对照政策条件,各家单位在现阶段政策环境下,大多数单位选择引进非临床人才,国内急需的临床高层次人才则无法获得政策照顾.
2.3 医学高层次人才引进应更注重行业特殊性
回归分析结果显示,政府政策对高层次人才引进、成长影响最强,回归系数为0.478.公立医院和海外高层次人才更多采用柔性引进的合作方式,即高层次人才加入公立医院,通过课题项目合作、青年人才输送式培养、聘任学科带头人等方式提升公立医院的学科发展水平,带动医院的专科实力.柔性人才引进这种方式在纳税、社保等方面与“双创”或者是“创新团队”的人才选拔的要求显然有差距.
2.4 高层次人才选拔和培养标准衔接性不够
囿于选拔标准与国际不接轨,以“333工程”人才选拔为例,部分专家已经获得了“千人计划”或者是“双创计划”等人才项目资助,但是在“333工程”选拔上,由于没有获得国内奖项或者是学术项目,因而无法获得“333工程”高级别的资助,存在引进和培养脱节的现象,这显然不科学.
2.5 给予平台是医学高层次人才最佳的激励方式
问卷调查显示,给予平台是受访专家最为推崇的激励方式,得分4.17分（满分5分,下同）.马斯洛需要层次理论认为,处于不同成长阶段的员工对于工作的需要程度不同.高层次人才作为员工发展中最为耀眼的群体,其对于生理的需要、安全的需要、社交的需要相对比较弱,自我实现的需要是该群体共同的行为特征.
2.6 重评审、轻考核现象依然存在
目前主要采用“严进宽出、货币约束”的考核方式,从受访专家打分情况来看,受访专家对现行人才资核指标合理性评分为3.56分,64.7%的受访专家希望更重视结果考核,而不是对过程的考核.
2.7 不同教育背景对医学高层次人才成长帮助较大
在满分5分的情况下,思维方式的影响最大,得分4.1分,有海外学历背景的占此次受访专家的79.9%.在医学研究的前沿领域,西方国家毫无疑问地走在了我们的前列.近年来,通过出国留学、海外研修等方式,大多数高层次人才接触了西方的教育教学方式,这无疑是对高层次人才的成长和发展有较大益处.
2.8 引进型高层次人才发展团队环境尚需改善
在团队所起作用方面,69.8%的受访专家认为“我的成绩跟我的团队关系很大”,而本土人才与引进人才对团队作用认知存在显著差异（P＜0.05）.团队作用评分上,满分是5分的标准下,引进人才对团队作用的评分是3.2分,本土人才是3.8分.
2.9 江苏社会环境对高层次人才相容性较高,知识产权保护需进一步加强
受访人才对自己所在城市总体社会环境评价较高.其中科研环境得分最高,为4.06分；城市宜居程度得分3.78分；知识产权保护得分3.64分；科技成果转化3.67分；行业发展基础得分3.75分.社会环境各项指标得分总体均衡,知识产权保护相对较弱,城市宜居、行业发展基础、科研环境等受到了高层次人才的较高评价.
3 对策和建议
3.1 凝聚共识,以国际化视野谋划医学高层次人才工作
应充分认识到医学高层次人才对江苏卫生发展的重要性、紧迫性和当前面临的战略机遇,进一步解放思想,完善体制机制,健全政策措施；以人才优先发展为指导,以新医改为动力,实施人才强卫战略；围绕江苏卫生的重大战略部署,围绕创新驱动战略,紧盯医学科技前沿,以国际眼光开创江苏医学高层次人才工作新格局.
3.2 统一思想,提升对医学高层次人才工作主要矛盾的认识
江苏医学高层次人才工作面临的主要矛盾包括：医学发展地位与经济发展地位不相匹配之间的矛盾；医学高层次人才数量不足与全省高层次人才较多之间的矛盾；医学高层次人才稀缺与医学人才数量较多之间的矛盾.要大力宣传,统一认识,特别是三对矛盾重要性的认识,提高政府主管部门、相关单位人才工作者对人才引进和培养主要目的的认识,抓住主要矛盾,采取有效措施.
3.3 明确定位,制定符合江苏实情医学学科和人才发展战略
3.3.1 加大医学院校、科研院所整合.江苏省医学院校数量较少、相对实力偏弱,这严重制约了医学高层次人才的培养.因此,应整合教育资源、学科资源,加大医学院校、科研院所投入.
3.3.2 以需求为导向,建立“产学研用”紧密结合的自主创新体系.坚持以医院、医药企业为主导,推动创新要素、科研经费,从科研院所、高校向医院、医药企业流动,构建“产学研用”相互联系、相互支撑、协同创新的格局,鼓励医院、科研院校、医药企业之间的横向互动、联合研发,打破各自为块的藩篱,建立产学研用紧密结合的自主创新体系.
3.3.3 顺势而为,加大转化医学领域的政策倾斜力度.应加大政策倾斜力度,一方面加强省内学科发展资源整合,另一方面利用政策引导医院引进海外、省外转化医学人才.对于转化医学方向的高层次人才,通过人才经费支持、科研项目资助、医学平台建设、产学研合作、科技成果专享等多种方式进行政策激励,力争在转化医学这个全新领域实现弯道超车.
3.4 精准引才,提高高层次人才与江苏卫生发展匹配度
3.4.1 科学规划,注重分类引进医学高层次人才.对照“六个一”工程的引进标准,科研型人才成了制度博弈下各家医院最佳选择.科研高层次人才的引进占据绝大多数,临床型人才特别是医院急需的临床骨干型人才政策效果较差.因此,主管部门应及时跟踪政策实施情况,动态调整政策偏差,持续改进政策方案,保证规划目标实现.
3.4.2 突出特色,选择符合本单位实际的高层次人才引进模式.江苏卫生行业发展的地域不均衡现象由来已久.处于不同发展阶段的医院切忌一哄而上、盲目追求引进科研高层次人才,应该正视自身实际,结合医院专科特色和学科发展水平,强势学科引进高层次人才做到有备而来、有的放矢,弱势学科引进高层次人才应注重量入为出、按需引进[1].
3.5 分级分类,以多元化方式培养医学高层次人才
人才培养作为医院发展的重要组成部分,对实现医院战略发展,增强医院核心竞争力,推动医院的可持续发展,具有不可估量的重要作用[2].（1）重视拓宽医学高层次人才临床科研视野.注重国内外优秀人才的双向交流,借鉴“哑铃”模式：在国内和国外分别建立高水平的实验室,杰出的科学家在中间穿梭往来,一方面把国外先进的科研思路、技术和管理模式带到国内,另一方面选派优秀的青年科研人员到国外实验室深造后回国服务[3].（2）加大发包项目力度,完善形成项目培养人才机制.培养人才最好的方式无疑是项目.医院可以就本单位弱势学科、短板学科、具有成长潜力的学科发布项目包,鼓励本单位中青年高层次人才交叉申报、联合申报、跨学科申报；主管部门可以就本地区亟待发展的学科、需进一步拔高的战略性专科,发布地区重大科技项目研发包,鼓励跨院、跨部门合作.
3.6 小步快跑,建立“碎步化”职业生涯上升通道
项目培养是培养人才的最好方式,同样激励人才最好的方式也是项目,大而化之即平台.现有的薪酬体系只能维持在保健的水准,而远远无法达到激励的效果.针对激励方式调查显示,事业留人的认同度最高,高层次人才希望单位能够在自身从事领域内给予其平台,从而让其一展才华.根据江苏省卫生计生委“六个一”工程战略,应进一步细化实施细则,扩展“333工程”人才培养层级,将3级拓展为6级,每3年为1个进步阶梯.如市厅级后备人才-市厅级人才-省部级后备人才-省部级人才-国家级后备人才-国家级人才.
3.7 优化考核,建立可等价化、结果导向的评价体系
3.7.1 建立国外学术成果和奖项国内评价标准.要专门对国外政府部门、企业及其他社会团队等发包的基金、项目和评选的奖项建立评价标准,与国内的学术评价排名挂钩,使之相当于或者大略相当于国内基金、奖项的层级,并进入江苏省“333工程”等人才选拔的前置标准中.
3.7.2 建立以结果为导向的考核评价机制.要改变过去重引进、轻考核,重过程、轻结果的考核方法,优化和组合各种管理工具,完善和创新医学高层次人才管理机制,将医学高层次人才引进工作做出品牌,从而又好又快地提升江苏医学的学科发展水平.
3.8 多元参与,着力打造医学高层次人才社会化服务体系
简化引进手续,提供高效服务.建立引进人才一站式服务中心,着力简化引进人才国籍、签证、学历认证、调动手续、外国专家证、居住证、家属随迁等手续.申领居住证的前提是办理外国专家证,办理外国专家证需办理外国专家来华工作许可证,办理许可证需办理聘请外国专家单位资格认可证书、来华保险等.一系列手续令许多单位和专家望而却步.因此,政策前期前置性条件不宜过紧,可以通过单位聘文、主管厅局考核等方式认定引进人才、办理申领手续.
3.9 深化改革,积极打造适合医学高层次人才成长的微环境
医学高层次人才的成长与发展不仅与区域内的硬件环境密切相关,软环境同样重要[4].卫生主管部门可以召开全省医学高层次人才的成长、发展座谈会,形成定期聚会机制,成立俱乐部性质的医学高层次人才团体,通过这个团体将江苏省医学学科发展需求、人才相关优惠政策、各地的配套等传播出去,这种口口相传、现身说法的方式更容易为外部专家理解和接受.
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