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互联网背景下新闻媒体人力资源管理
摘 要：在互联网时代背景下,传统的新闻媒体不断受到挑战,特别是人力资源管理模式,难以适应快速转型升级的新闻媒体业发展需要.因此,找准新闻媒体业人力资源管理存在的问题,寻求解决办法,推动人力资源管理创新,是新闻媒体转型升级发展的迫切需要.因此,对当前新闻媒体人力资源管理存在的问题进行了分析,并提出了改进人力资源管理的建议.
关键词：互联网时代；人力资源；创新
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi:10. 19311/j. cnki．1672-3198. 2017. 21. 031
随着移动互联网和大数据时代的到来,数字媒体加快发展.我们可以看到,媒体已经不是传统意义上的电视、报纸、广播,报刊、杂志,人人都是自媒体、人人都是传播渠道,社会已经发展进入全媒体时代.2014年,党提出加快推进传统媒体与新兴媒体融合发展的战略部署,吹响了融合发展的号角.如何实现快速融合发展,第一关键要素就是媒体的人力资源管理,唯有将媒体的人力资源管理融入全媒体时代背景,媒体才能真正凝聚实现中华民族伟大复兴的正能量.
1转型升级中的新闻媒体人力资源管理现状
随着互联网对各行各业的加快融合,作为传播引导舆论发展的新闻媒体行业,也以开放包容融合的姿态,加快推进与互联网的融合发展,引进现代企业人力资源管理制度,加快专业技术人才和综合型复合人才培养；加快推进人力资源改革步伐,推出“逢进必考”、“进人不进编”的人事制度改革,体现了党领导新闻媒体地位不动摇；同时,努力探索“层层考核逐级晋升的身份梯形模式”、“中层干部职级分离的干部制度”、“职称评聘分离”、“全员竞聘上岗”等多项人事改革措施,增强新闻媒体人力资源管理活力,总体上呈现出“能者上、庸者下”的管理体制.
2互联网背景下新闻媒体人力资源管理存在的问题及原因
(1)观念滞后,禁锢人才活力.从目前新闻媒体的人力资源管理情况看,虽然多数企业都引进了现代企业制度,努力适应市场经济思维.但是在人事管理方面,由于原来管理体制的传统思维、管理的框框条条等多方面因素制约,导致新闻媒体人力资源管理多数停留在人事管理阶段,还未实现人事向人力资源的转变,导致传统新闻媒体从业人员思维老化,无法适应形势发展的变化.加之,新闻媒体的特殊性,决定了新闻媒体对人的管理,必须把政治合格作为第一要求,导致选择面不宽,而思维活跃、创新意识强、文化水平高的新人不愿意受更多传统因素制约的薪人,不愿意加入传统新闻媒体单位,导致新闻媒体队伍活力不强,思想不解放,观念落后,难以适应新闻媒体多元化发展的人力资源需求.如我们目前一些采编还停留在与政府部门紧密结合,通过发专版等方式来进行推广,但是新媒体已经发展到通过单体新闻引爆全域新闻的阶段,新媒体的营运效果比传统媒体来得快、率更高,对一个地方的宣传和推广效果更好,导致到家更愿意关注新媒体而非传统媒体.
(2)分配落后,人员流失严重.新闻媒体单位执行机关事业单位收入分配制度,工资待遇与职称挂钩,职称成长进度较慢,导致新闻媒体里一些有特长、综合型的复合型人才纷纷外流到民营企业.一些新媒体的收入分配制度较为灵活,以高薪、高职位吸引媒体优秀人才,与新闻媒体单位形成巨大反差.如央视新闻频道主持人张泉灵2016年从央视离职,她投身成为紫牛基金的创始合伙人.如原“对话”制片人罗振宇离岗,创办了“逻辑思维”微信平台和视频,粉丝量迅速增长.
(3)规划不够,老年化严重.在传统思维模式下,新闻媒体单位对新闻发展形势判断不足,导致对人力资源规划不重视,对人力资源规划不够,导致发展中人才培养的连续性差,导致出现老年化较为严重.如新媒体行业与生俱来的制度、资金、技术的优势,为年轻的媒体人提供了施展的舞台,一般平均年龄都在35岁以下,而新闻媒体行业的平均年龄一般在45岁左右.每当新业态出现的时候,由于人才储备不足,适应新业态的难度较大,转型升级较为困难.所以,近年来,各大媒体都提出融合发展理念,就是形势发展逼迫传统媒体主动适应互联网条件下新闻媒体的发展需要.
(4)培养单一,复合型人才少.随着社会的加速发展,新闻传播的方式和途径都发生了较大的变化,已经不是传统意义的电视报刊杂志,已经发展到采用文字、声音、影像、动画、网页等多种媒体表现手段（多媒体）,最终实现用户以电视、电脑、手机等多种终端均可完成信息的融合接收,实现任何人、任何时间、任何地点、任何终端都能获得任何想要的信息.多年来,由于新闻媒体对从业人员的培养力度不够,培训方式单一,导致复合型人才、跨界人才培养不够,快速反应能力不够,导致传统媒体传播落后于新媒体传播.
3互联网背景下媒体人力资源管理创新的建议
(1)规划为先,储备人才.薪闻媒体人力资源规划是根据新闻媒体单位战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的规划方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程.首先,新闻媒体单位要从长远出发,高度重视人力资源规划,根据外部传媒环境和传统媒体战略需要,预测未来对员工的需求,制定好近期发展规划、中期发展规划、远期发展规划,为人才培养提供指导性的意见和方案.其次,强化对规划、方案的执行,将人力资源作为传统媒体转型升级发展的需要,在具体实践中坚持不懈、持之以恒的推进.再次,要根据发展需要兼顾到眼前新项目、薪领域的开拓和运营,及时调配、引进合适新人才到急需的岗位上,并为新人才提供与其他民营企业相当的待遇和福利,增强新闻媒体对人才的吸引力.
(2)搭建平台,激发活力.随着社会的发展,年轻人对自我价值实现的追求越来越强烈,在薪闻媒体人力资源管理中,要转变传统的人力资源管理观念、管理模式,充分尊重年轻员工内心感受和精神需求,要更加注重员工的个人发展需要,促使他们自我价值的实现.对新员工植入党性基因,对年轻员工开展社会主义核心价值观教育,用他们的聪明才智让新闻变得更加具有吸引力.从领导者对员工的管理模式看,管理者要从“命令者”、“指导者”转变为“合作者”,媒体管理者的管理职能要从硬性规制、个人指令向软性引导、合作交流转变,适应新闻媒体员工个性化的思想和多元化的价值观.
(3)改革薪酬,留住人才.“互联网+”背景下新闻媒体薪酬体制,是激发新闻媒体工作人员的关键性因素.建议新闻媒体单位要建立以激励为导向的薪酬结构模式,让在同一个薪酬宽带内,突出绩效薪酬的主导地位,强化薪酬的激励与保障作用,让员工更加注重能力和水平提升,充分体现多劳多得,对贡献价值低、无法适应新形势发展变化的员工,要制定淘汰机制,倒逼老员工转型.通过薪酬改革,体现“能者上、庸者下”、多劳多得的薪酬分配体系.同时,要着手建立新媒体产品的绩效考核体系,促使媒体从业者从传统采编投入新媒体事业,促进传统媒体产品形态向数字新媒体产品转型,满足互联网时代受众对新媒体内容产品的需求.可以大胆引入一些新媒体的薪酬管理机制,将员工价值创造与流量、点击率相结合,激发人才的主动性.
(4)多轮驱动,融合发展.“互联网+”背景下,越来越多的传媒集团已经转向多媒体互动报道,利用互联网整合不同种类、不同形式的信息,用超文本结构组织起来,在各条当日新闻之间,已发薪闻与未发新闻之间,动态新闻与背景资讯之间,文字新闻与图表、图片和音像素材之间建立链接关系,让用户根据兴趣和需要自由阅览.媒体间的竞争已经发展到复合型人才竞争.新闻媒体要建立多轮驱动的人才培养机制,加大对在职员工的培训,可以采取将员工送到培训机构进行培训、与影响力大的新媒体合作,采取顶岗学习的方式,提高员工的能力素质.不断提高新闻媒体从业人员的知识符合度,努力适应新闻信息加工的集约化和立体化程度.同时,可以借鉴互联网企业导师制度,帮助年轻员工提高业务素质.
总之,互联网的快速发展,对传统新闻媒体提出了挑战,新闻媒体人力资源管理唯有适应形势的发展变化,不断改进新闻媒体的人力资源管理模式,才能在加速与互联网融合发展中占据主导地位、引领发展,凝聚实现中华民族伟大复兴的正能量.
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