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心理资本视角的企业文化对员工工作绩效影响文献综述
一、企业文化的国内外研究现状
企业文化是企业经营管理哲学,而企业文化研究已成为国内外学者热门研究焦点,Waterman 和Peters (1981) 认为企业文化是企业领导人和职工共同遵守的价值观和信念,刘光明(2002) 则认为企业文化是企业逐步形成和保持文化体系和价值准则.田德珂(2011) 认为企业文化不仅是精神层面,而是渗透到企业各个层面,各个层次要素相互作用影响,共同建构成企业文化整体.
本文认为企业文化是内在文化特质、外在文化环境和群体文化素质所形成的综合表现,是一种群体文化,是由价值、信仰、假设所形成的集合,为企业管理的精神.
二、关于心理资本的国内外研究现状
心理资本是个人在以下的正面心理状态的发展,主要包括：(1) 自我效能：意指个体具有承担艰难工作的信心,且努力完成任务的信念；(2) 乐观：是指人们将正向事件发生,归因于为个人、持久且普遍发生的,将负向事件归因于外部情境因素所造成；(3) 希望：是努力不懈地朝自我的目标迈进,必要时透过改变途径以达成目标；(4) 回复力：当遭遇问题与逆境时,能够维持与回复自我的能力,甚至超越原先之状态(Luthans & Youssef, 2007).诸多学者实证已发现心理资本与工作绩效之间为正向关系,当拥有丰富的心理资本时,将会产生正向情绪,员工会较有资源与动机在个人目标执行,因此会产生较佳绩效结果(Stajkovic, 2006).
三、关于工作绩效的国内外研究现状
工作绩效是对员工层面工作行为和结果的衡量,员工工作绩效主要受企业组织内部因素影响.但在不可控制的因素下,员工的工作结果不能完全代表其在工作中努力表现出来的程度.工作绩效利为理论派学者Borman 和Motowidlo(1993) 则提出工作绩效的測量基於员工对组织目标相关的贡献程度.方俐洛和凌文銓(2000) 则认为工作绩效是个体或组织在某段时间以一些方式实现的结果.因此本文采用Borman 和Motowidlo(1993) 提出工作绩效分为任务型绩效和脉络型绩效,该模型适用于中国文化背景,他們将任务型绩效定义为工作者对组织技术核心有所贡献,在份内工作范围以内的活动所表现的熟练度,可透过个人直接执行技术性程序,或是间接提供技术程序所需要的材料或服务予以衡量.脉络型绩效则为自发性地完成工作以外的任务,并在工作上给予他人协助.
四、结语
( 一) 鲜少企业文化、心理资本与员工工作绩效的相关研究
有关企业文化、心理资本与员工工作绩效的相关研究并不多见,本文以员工的视角来探索彼此之间的关系,以期能对前人的研究做一个补充.因此,企业文化与员工工作绩效有着一定的内在关系已被在中国情境下研究,是具有积极的现实意义.
( 二) 以工作绩效作為衡量标准价值
关于心理资本和工作绩效之间的关系研究还不多,大多数学者的研究重点都在探讨影响工作因素即个体内在特质和外在工作环境,但企业惟有先以工作绩效作为考核的标准,再去改善影响个体工作因素的原因,如员工公平感、工作安全感以及工作积极性,过去研究多数只对这些因素提出改善建议,但这些因素并不是衡量工作续效本身,因此用工作绩效作为衡量标准,上述因素的改善才有价值.
因此,指导企业进行企业文化和员工工作绩效的诊断,有针对性地建设企业文化,提高整体绩效,从而促进企业的长远发展.
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