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零售企业人力资源管理存在的问题与
摘 要：随着我国加入世贸组织,对外市场实现了全面开放,大批国外的零售企业不断涌入中国市场,对我国传统零售业造成了巨大冲击.加之互联网技术对零售行业的影响和改造,零售企业管理者需要优化人力资源管理,提高经营水平,降低经营成本,才能促进行业健康持续发展.本文将对我国零售企业中人力资源管理的特点及其存在的问题进行简要分析,并提出相应优化解决方案,为提高人力资源管理水平和持续发展零售业提出建设性的意见.
关键词：零售企业；人力资源管理；问题；对策
在我国零售业的主要表现形式包括便利商店、超级市场和百货商店等.进入新零售时代,传统零售企业的经营理念和管理模式已经难以适应消费与市场需求,需要通过现代人力资源管理对企业人员的招聘、管理和培训过程进行优化,以满足零售业健康发展的战略需求.
然而零售业的人力资源管理具有一定的特殊性,相比于其他行业,提高零售业的人力资源管理水平有着更大的困难.只有突破困难,解决其中的问题,才能够保障我国零售企业的长足发展.
一、零售行业人力资源管理特点概述
近年来零售企业不断发展,形成了其人力资源管理的特殊性.一方面,零售企业需要的人才专业类型较多,素质要求也相对较高.零售企业的工作范围涉及到营销服务、经营管理、产品策划、后勤管理和技术研发等各个方面,需要员工具备较强的专业技能和学历,即便是销售员这种文化程度要求较低的职位,也应该具备较好的交际能力和心理素质.另一方面,零售业对人员的需求量大,但薪资水平普遍较低.零售企业特殊的经营模式,决定其必须拥有大量的工作人员以维持正常的运营.而大量的人员与企业盈利又会产生矛盾,加上销售员本身学历要求低、入职门槛不高,导致底层职员的工资水平较低.除此之外,零售业的人力资源管理还具有受时段、季节影响大,人员构成复杂等特点.
二、零售行业人力资源管理现状及问题
2.1人员素质普遍较低
零售业中底层员工的需求量大,但因其工作技术含量低、专业要求不高,以至于人员入职的门槛较低；而且在节假日等工作强度较高的时段,企业会招聘以解决用人紧张的问题,这一系列原因导致了零售企业人员素质普遍较低的局面.据不完全统计,零售企业中近
90%的员工文化程度在初高水平,较低的薪资水平无法吸引大学生.除底层员工外,大部分企业的中层干部也都是从初期的底层员工提拔上来,高层管理者中更不乏老板的家属和亲信.人员素质偏低的问题很大程度阻碍了零售企业人力资源管理的发展.
2.2员工培训机制不完善
零售企业对员工的需求较为急切,加上经常招聘,对入职员工的培训机制并不完善,许多员工只经过短期的培训甚至没有经过培训就直接上岗,这些员工往往存在业务技能不熟练、服务质量较差等问题,从而影响企业正常的运营,损害企业形象.除此之外,中高层的干部大多是由上级从基层人员中提拔上来,由于没有经过相关专业培训,缺乏科学的管理的模式和手段,这些管理者将难以适应复杂的市场变化,无法带领企业稳定发展.
2.3薪酬管理体系不健全
零售企业工作人员数量大,人员构成复杂,薪酬管理体系不健全.
我国零售企业中一般员工的工资水平普遍较低,缺少福利待遇,且工作时间不稳定,经常加班加点,这些问题容易导致员工工作态度消极甚至是短期离职.此外,零售企业中人员的性别、年龄和身体素质构成相对复杂,而企业的薪资分配机制又忽略了个人业绩和工作态度等综合方面的评估,考核指标不规范,缺乏公平公正的原则.不健全的薪酬管理体系,势必会对员工的积极性和企业内部发展造成重大影响.
2.4忽视人力资源管理战略职能
零售企业高层管理者不重视人力资源管理的战略职能,仍停留于传统的人事管理模式.传统的人事管理模式中对部门和人员的管理有所欠缺,忽视了人力资源分配在企业管理和发展中的重要性,仅仅将重心放在商品销售和经营策略上,缺乏长远的发展眼光.大多数企业的人力资源管理部门只履行了企业经营方面的职能,并没有真正做到对人才资源的发掘和合理应用.只有全面地执行人力资源管理才能体现其对企业发展的重要战略意义.
三、零售行业人力资源管理优化策略
3.1加强人员素质培训
零售企业对高学历人才的吸引力弱,为提高企业人员素质,应该安排内部人员进行有序而全面的培训计划,从而提高员工的业务技能和专业素养.培训过程中要善于发掘人员的潜力,进行针对性培训,建立一支高素质的职工队伍.此外,企业应该为表现出色的员工提供学习和深造的机会,培养高级管理人才,帮助员工进行职业生涯规划,将员工的成长与企业的发展紧密联系在一起,增强员工对企业的信心.
加强人员素质的培训,不仅使员工自身得到进步与成长,还为企业长远发展奠定了坚实的基础.
3.2优化薪酬分配和激励机制
零售企业在设计薪酬方案时,应该注重考核员工的业务业绩和工作态度,实行“多劳多得”的分配方式,强调个人贡献与薪资分配挂钩.在激励机制上,应该采用物质激励和荣誉激励相结合的方式,充分调动员工的积极性和创造性.定期对员工的业绩与表现进行评比,评选优秀员工称号并颁发奖金,同时给与职务晋升的机会,这种优胜劣汰的竞争模式也方便了高素质人才的选拔.此外,还应该适当为员工提供福利,组织聚餐、郊游等交流活动,对家庭困难的员工进行慰问,以此增强员工的归属感.从而实现企业内部的人员稳定和健康发展.
3.3合理规划人力资源
企业应该重视人力资源管理的战略意义,进行合理的人力资源规划.零售企业的人力资源部门需要做到分析市场动态、调整营销策略、制定发展计划等各方面要求,从而得出具体的人力资源需求,进行更精确的人员招聘、培训和安排规划.除此之外,人力资源部门还应该对员工的业绩进行实时的调查和统计,深入了解员工的工作状态,解决员工在工作中遇到的问题.建立一个完整的人力资源管理体系,能够帮助员工各尽其能、各施所长,实现企业内部的科学管理.
3.4加强企业文化建设
随着知识经济的发展,企业之间的文化竞争日益凸显,一个企业的文化对其生存和发展越来越重要.零售企业具有庞大的员工队伍,员工的工作作风、经营理念和相处模式等具体表现,很大程度反映了企业的文化实力.在人力资源管理中,应该融合企业的文化理念,对员工进行培养和发展,充分调动员工的积极性和创造性,让每个员工都能发挥其主观能动性,投身到企业文化建设发展之中,增强企业的文化竞争力.
四、结语
总而言之,由于传统零售企业的特殊性质,导致其在人力资源管理中存在着许多问题,这些问题严重阻碍了企业的经营管理和长远发展.在如今外资企业不断“入侵”中国市场的形势下,我国零售企业的发展显得尤为劣势.零售企业需要通过培养高素质人才、健全薪酬分配体系和加强文化建设等途径来提高人力资源管理水平,科学合理地规划人力资源配置,实现企业的内部稳定和健康发展,从而增强我国零售企业的核心竞争力.
参考文献
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人力资源论文范文结:
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