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保险企业从业人员工作倦怠问题

保险企业从业人员工作倦怠问题研究

陈 征,高书杰

(锦州医科大学,辽宁 锦州 121001)

[摘 要]在工作倦怠逐渐成为“流行病”的今天,大多数人对它还缺乏必要的了解,也缺乏应对能力.相关调查显示,“工作倦怠症”在最易犯的“职场通病”中排名第一.而学术界对保险企业员工的倦怠问题研究少之又少,中国知网中收录的针对保险企业员工倦怠问题的研究仅有两篇,因此研究和解决保险企业人员工作倦怠问题显得尤为重要.

[关键词]保险企业;工作倦怠;薪酬激励

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.10.049

[中图分类号]F842  [文献标识码]A  [文章编号]1673-0194(2018)10-0-03

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工作倦怠问题概述

1.1 工作倦怠的概念

工作倦怠(Job burnout)又称职业倦怠或者“职业枯竭”.目前,工作倦怠还没有非常成熟和完善的定义,在对工作倦怠所下的定义中,被广泛引用和接受的是Freudenberger和Maslach对工作倦怠的定义.

工作倦怠是1974年第一次在精神健康领域使用,它被美国精神分析学Freudenberger用来描述工人和工作之间的工作过程,是由身体、情绪、消耗行为的各种冲突所引起的.由美国社会心理学家Maslach和Jaskson联合开发的Maslach工作倦怠问卷(MBI)最初包含情绪衰竭、去人性化和个人成就感3个维度.MBI在面世之后得到了广泛的应用和检验,已经被证明具有良好的内部一致性信度、再测信度、结构效度和构想效度等.整个问卷共16道题,后经国内研究者修订后变为15道题.

1.2 工作倦怠的研究目的与意义

本文通过对保险企业从业人员存在的工作倦怠表现进行分析,研究其工作倦怠问题产生的原因以及危害,进而从环境、政策、薪酬、心理和引导等5个方面提出相应的解决对策,减少工作倦怠问题的发生.

本文对保险企业从业人员工作倦怠问题的研究可以为保险公司的各级管理者采取有效的预防干预措施提供建议,从而能够确保员工身心健康,提高工作绩效和公司的整体竞争力,还能降低公司成本,对保险企业的健康长远发展有着深远的现实意义.

1.3 工作倦怠的表现和危害

北师大心理学教授许燕针对职业人谈了工作倦怠的6大特征.第一个是职业枯竭的临床维度:生理耗竭.生理耗竭主要表现为连续无活力、极度疲劳和虚弱.

第二个是职业倦怠的认知维度:才智枯竭.才智枯竭主要表现为会感觉到自身的知识不能满足工作的需要,思考效率下降,注意力不集中,不能适应现代知识更新.

第三个是职业枯竭的压力维度:情绪衰竭.情绪衰竭表现为丧失工作热情,然后生理上表现出大量的情感特征.第四个是职业枯竭的评价维度:价值衰落.价值衰落主要表现为个人成就感降低,自我效能感和自我评价也降低,自我觉得没有能力做好工作,同时觉得所做的事情没有意义.第五是人际维度:“去人性化”.“去人性化”表现为对身边人比较冷漠,甚至包括家人和朋友.第六个特征是攻击行为.一是增加对别人的攻击行为,二是其攻击不是针对局外人,而是针对自己,表现为出现自残行为,甚至在极端的枯竭情况下出现自杀.

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保险企业从业人员工作倦怠问题的成因

保险业之间的竞争不断加剧,例如,人寿保险、中国平安等之间互相竞争,保险公司从业员工的人际压力和工作压力随之增加,一些员工的回报与努力不相称,工作满意度不明显,现实和期望之间的差距使员工失去工作的动力,因此这是保险公司的部分员工产生工作倦怠的主要原因.染上工作倦怠的人犹如失去水的鱼,备受窒息的痛苦,若不及时处理将会给员工带来不可预期的伤害.具体来说,保险企业从业人员产生工作倦怠的主要原因有以下几个方面.

2.1 社会对保险行业存在一些错误认识

保险业在中国起步较晚,但市场发展却十分迅速,在这种迅速发展的背后,是信息的高度不对称性.人们保险意识滞后、保险观念单薄,对保险知之甚少,导致人们对保险行业存在一定的误解,对从事保险行业的人员也有一定的排斥,这就导致保险企业从业人员有一定的社会心理压力.而且保险业也属于金融服务业,员工们每天会接触各种各样的客户,每个客户的文化素质和社会层次都不一样,对保险的认识也不一样,比较容易产生矛盾和误会,每天在这样的工作状态下,难免会产生心态上的倦怠.

2.2 工作超负荷,内容单一

由于企业发展所需,保险企业之间的竞争日越来越激烈,管理者会制定较高的工作目标,对员工的要求日益严格.部分保险企业为了完成工作销量任务,向内部员工强制或半强制的内部摊派保险产品,即使是非销售岗位员工也会背负销售任务,完不成就会面临罚扣工资的威胁.员工往往因工作量大,不得不加班加点,工作超负荷极易导致工作倦怠.

保险企业内部机制僵化,长期处于稳定与均衡状态.工作内容乏味单一,一贯定点坐班与固定的生活模式,导致员工失去了工作的乐趣,缺乏工作的兴致,越来越觉得工作非常枯燥.所以员工们也就会产生倦怠心理.除此之外,保险企业对员工的规范性、礼仪和行为要求很高,比如职业的坐姿、站姿、走姿、蹲姿等,这种普遍的低自主性和高的工作要求也会增加员工工作中的情绪压力,导致工作倦怠.

2.3 激励手段不合理

目前,我国保险企业主要的激励手段是利用薪酬体系去鼓励员工,但大部分企业忽视了员工的深层精神激励和沟通,只重视物质激励和短期效益.员工产生工作倦怠在很大程度上是由于缺乏内部激励机制和缺乏科学的考核标准.企业没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的精神需求,激励对象往往不明确,部分企业还将员工同管理层的激励手段相提并论,对技术人员也没有具体的激励方式.

合同性质不同也使工资和福利待遇有一定差距.通常来说,保险企业的合同分为3个版本:总公司版本、地方版本和派遣版本.前两个为正式合同,后者则为临时合同,即所谓的临时工,虽然和正式员工做着同样的工作,各项福利却被除去一半,有的福利甚至根本无法享受.虽然付出同样的精力,但仍然会面临各种不稳定因素,随时都有被辞退的风险.长时间的付出和收获不成正比,最终会导致部分员工产生工作倦怠.

2.4 工作环境缺少人文关怀

保险业的快速发展导致一些行业公司的组织管理存在明显的结果导向,表现为重视工作任务的达成而忽视员工个人的真正需要.有的企业领导者忽视员工的心理感受和个人尊严,随意发通报批评员工,甚至开会点名批评.有的企业组织的各项活动,虽然初衷是好的,但是往往流于形式,忽视了员工内心的真正需求.此外,由于员工与企业管理层缺乏积极有效的沟通,使员工感受不到企业的重视,从而容易产生对企业的无依靠感、无归属感,最终导致产生工作倦怠.

2.5 职业竞争压力越来越大,晋升机制不健全

保险行业竞争激烈,流动性高,保险企业人群也越来越年轻化,导致行业从业人员和企业内部面临激烈的竞争,而保险企业普遍实行的是淘汰、激励、竞争三大机制,从某种层面上加重了员工的心理负担.企业内部个人评价机制的建立,如按业绩薪酬、个人销售业绩、业务考察等也在不同程度上加重了员工的心理负担.

同时,企业内部缺乏科学的考核标准,晋升机制不健全,降低了员工们的心理预期,而普通员工无法参与决策,缺乏晋升渠道.这些都会使员工有很大的心理压力,缺乏安全感,大大降低了行业的职业发展预期,从而更容易产生工作倦怠.

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保险企业从业人员工作倦怠问题的干预对策

保险公司必须预防和解决员工的工作倦怠现象,时刻关注员工在工作中的压力,并改善工作环境,缓解和指导员工的工作倦怠问题,加强人文关怀,防止形成工作倦怠.

3.1 改善保险企业从业人员的职业环境

工作倦怠发生的主要原因有外部环境因素,因此有必要积极营造有利于保险企业发展的舆论氛围,在全社会树立保险企业正面积极的形象和声誉,逐步获得社会对保险企业发展的支持与认同.

保险企业应该积极发挥构建和谐社会过程中的重要作用,多利用影响力较大的媒体网络发布关于保险的正面事迹,引导大众用发展的眼光给予保险企业以积极的评价和舆论支持.同时,保险企业要定期开展保险知识宣传讲座和保险知识问答活动,提高人们对保险的关注,增加人们对保险知识的认识和了解,逐步消除人们对保险行业的误解,提高社会大众对保险的认同度.

除此之外,保险企业还应该积极改善保险企业从业人员的职场环境,创造一个轻松、和谐的工作氛围,不断提高员工对公司的归属感与幸福感,这是缓解保险企业员工工作倦怠的一个内部因素.

3.2 合理制定工作任务分配机制

保险企业应清晰界定员工的工作目标与工作范围,明确员工个人的工作边界,让每一个员工做个人分内的事情.这样可以进一步减轻自我工作压力,让员工集中精力处理更重要的工作.保险企业应针对各层级员工制定合理的工作任务和工作目标,使员工有一种归属感,提高他们的工作积极性.在超出工作时间进行加班时,保险企业应为员工补偿合理的加班费用.如果员工经常处于加班状态,则说明企业用人结构出现了断层,需要及时补充新的人手.

如果条件允许,企业应让员工与同部门其他岗位或其他部门同事双向交流或轮岗,采取组织安排、个人报名和部门推荐相互结合的方法进行,并成立轮岗领导小组,公布具体的轮岗岗位名称,部署相关轮岗的工作.同时,保险企业也可根据报名的情况召开会议,然后对提出的预备轮岗人选进行统筹考虑,集体进行研究决定轮岗人员名单,对拟轮岗人员进行沟通交流,做好工作交接.

3.3 完善薪酬激励体系

保险企业应合理确定内部不同岗位的相对价值,将薪酬与员工绩效挂钩,采用基于岗位的技能工资制度和薪酬体系,提供有竞争力的薪酬,吸引并留住有能力的员工,为他们提供长期服务.企业应注重物质激励与精神激励相结合,为企业员工提供展示自我的舞台,定期开展职业技能比赛、保险知识竞赛、演讲比赛等活动,丰富员工的精神生活.

同时,保险企业要对现有员工合同版本进行整合,对现有签订派遣合同的临时员工进行统一考试和测评,通过考核的改签为正式合同,没有通过考核但是工作表现突出的员工可以通过培训后,再进行考核.此外,企业可通过建立激励机制整合、协调个体员工的目标动机和行为倾向,有意识地挖掘员工的潜能,转化为保险企业的整体竞争优势.

3.4 加强人文关怀和内部沟通

企业应该定期开展心理健康培训,培养员工面对紧张生活和艰巨任务的适应能力,帮助员工更好地理解和有效掌握科学的心理调节技巧和方法,从而掌握情绪传递的方法、自我安慰的方法、换位思考方法等简易心理调适方法,及时克服情绪障碍和心理失衡.在工作之余,企业还可以采用问卷调查的方式来了解员工的真实需要,在休息日组织员工户外活动进行身心放松,激发和不断延续员工的“内动力”,缓解工作倦怠的程度.

保险企业应该积极与员工建立良好的沟通渠道,增加与员工交流的时间和空间,做好企业内部员工的沟通工作,不断提高团队的凝聚力.同时,企业领导要及时了解员工的想法,而不是单方面地进行决断,而要培育员工们的企业归属感、主人翁责任感和对企业的忠诚度,大力营造宽松和谐的人际关系环境,加强企业文化建设,创造积极进取的学习文化和变革创新的企业文化氛围.

3.5 引导员工合理设计工作与生活规划

保险企业的竞争激烈,在工作中员工会经常感受到不安和烦恼,企业可以有重点地组织员工学习提高心理承受力和抗挫折能力的相关知识,定期开设心理疏导建设课程,引导员工积极地采用自我暗示来变换情绪,保持更加乐观的生活态度,在工作上要树立和保持员工们的自信心.同时,企业要主动引导员工设计个人的工作与生活规划,帮助员工寻找并确立生活方向和工作目标.

企业的晋升机制应透明化,避免组织直接任命的方式.在有晋升岗位需求时,企业应公布岗位所需的硬性条件,通过员工自行报名和资格综合审查相结合的方式,针对符合要求的员工组织开展竞聘比赛,号召公司全员参加,并采用不记名方式进行,将全过程公平、公正、公开地呈现在员工面前,从而不断提高员工的积极性.同时,企业应逐步引导全体员工进行职业生涯规划,让员工们的职业发展与企业的战略目标相结合,为员工们实现职业生涯中的目标和自我价值提供发展和成长的机会.

员工个人应合理安排工作,注意劳逸结合,调节好个人的日常生活节奏,尽可能在工作时间内完成自己的任务,减少加班,避免过多的工作压力;提前按照工作的重要性来确定工作顺序,提升工作效率.同时,员工个人要积极地参加户外活动和健身锻炼,保持有规律的日常生活和身心愉快的状态.

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结 语

企业应该帮助员工正确认识工作倦怠,在确认工作倦怠的症状和明确工作倦怠的原因的同时,还要分析判断工作倦怠的程度.同时,企业应改善从业人员的外部职业环境,营造宽松和谐的内部职场环境;清晰界定员工岗位职责、工作范围,保证员工必要的休息时间,制定和下达切实可行的业绩指标,采用岗位轮换和在职培训结合的工作分配机制.此外,保险企业应加强企业人文关怀和内部沟通,引导员工合理设计工作与生活规划.

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