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工资集体协商，还有多少路要走？
文 钟合
1994年《劳动法》正式颁布,工资集体协商制度在中国确立了法律地位.2000年1 1月,中国《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布,工资集体协商在全国逐步推行.2010年,全国总工会更明确提出“两个普遍”（普遍建立工会、普遍建立工资集体协商制度）的工作要求.我国一些地方也相继制定了工资集体协商制度,有的地方还出台地方性法规对这项工作进行规范.
作为一种工资形成机制,工资集体协商最早起源于20世纪初的西方资本主义国家,一般由工人自发组织发起,劳资双方就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项展开谈判和博弈.
劳动者和雇主存在着天然的矛盾,利益争诉是劳资冲突中永恒的旋律,工资集体协商制度正是基于市场经济的基本要求和劳资关系的矛盾性特质而生的.通过重建劳资对话的沟通渠道,工资集体协商打破了由“老板说了算”的工资体制,维护一线职工的权益.这对促进劳资关系和谐、消除劳资矛盾起到积极作用.集体谈判制度已经成为世界公认的调节劳动关系的有效机制和国际惯例.
当前工资集体协商面临的困境
从全国以及一些地方公布的工资集体协商覆盖率来看,成绩突出.
但现实中,各地工资集体协商工作在开展中,考核的核心指标只是企业签订工资集体协议“覆盖率”,换言之,即便企业什么也没做,只要在统一制定的合同范本上签个字,那么该企业就被当成已实施工资集体协商工作了.正如中国人民大学劳动人事学院教授常凯指出： “从统计数据来看,签了多少集体合同,工资协商覆盖面多少,表面上看很有成果,但实际上这里面水分非常大,很多被政绩化了.
从企业方面来看, “不愿谈”非常好理解,企业本身承担的税负过重,提高员工薪水直接结果就是增加企业生产成本.但另一方面,自由劳动市场里员工工资的高低会直接反映为企业员工流动率高低,职工的频繁流动让企业付出了很高代价,更不用说“用工荒”.可见,在市场竞争的压力下,除了少数唯利是图、目光短浅的企业,大多数企业经营者是愿意给职工涨薪的,但往往也心有余而力不足.
理论上,在工资集体协商展开过程中,工会代表普通职工的利益来与企业代表谈判.但是,工会组织缺乏切实独立性：一是行政依附性.工会负责人员往往由老板或亲信担任,独立性差.根据《南方日报》的报道,在市场经济发达的深圳．超六成企业工会仍是“老板工会”.二是经济依附性.工会经费由企业拨缴,企业工会职工的工资待遇由企业支付.如此一来,企业工会及工会工作者都有“受制于人”的感觉. “受制于人”也就意味着工会在履行职责时独立自主性的缺失. “腰杆不硬”、 “说话底气不足”也在所难免.工会领导若动真格地维权,虽然各地《企业工资集体协商条例》等规定企业不得与职工方协商代表解除劳动合同,但后者往往会被企业主“穿小鞋”甚至自动离职.因为这样一闹, “想象得到以后会发生什么事情”.
除了之前企业工会“不会谈” “不敢谈”、企业主“不愿谈”的难题之外,现在不少地方工会面临的新难题是：签订协议后企业不履行怎么办？落实进程中遇到新矛盾怎么办？
一方面,我们期待工资集体协商能借助更高层面的法律来推进,另一方面,相关行政部门和工会也需要继续“啃硬骨头”,拿出实招来,避免重签约、轻履行现象,纠正“一次协商备用几年”等问题.
不少地方工会,在工资集体协商工作中开了个好头,这是难得的起点.但我们的目标不止于此,要收获一场完美的大戏,真正推进和谐劳动关系的建设,我们还需要下更多气力,让工资集体协商的成果真正落地,发挥其应有的作用.
工资集体协商制度的有效落实需要多方努力
提供工资集体协商所需要的企业经营环境、社会氛围与法律体系.企业经营环境方面,企业“不愿谈”工资集体协商很重要的原因是企业税费负担太重,多给企业减税让利,为员工加薪释放空间就是政府需要落实的；加强工会建设,充分发挥工会的协商主体作用,则是工资集体协商制度有效落实的重要保证.
当然,完善工资集体协商制度相关法律体系也必不可少.《劳动法》、《工会法》、《工资集体协商试行办法》等虽然规定了职工工资可以通过集体协商,但只是原则性规定,具体和程序都不明确.以确定协商代表为例,目前的《工资集体协商试行办法》虽对身份进行了规定,但对代表的产生程序无具体规定,如产生冲突,该以何种标准和程序进行调整都不明确.
推进工资集体协商的着力点
加大宣传力度.工资集体协商是对工资的增减进行协商,并不是只增不减,它是通过协商建立工资增减和支付的保障机制,是企业和职工共享福利、共担风险的一种制度安排.推行工资集体协商制度是实现“市场机制调节、企业自主分配、职工参与、国家监督指导”的企业工资制度市场化改革目标的重要措施.
目前,社会各界对工资集体协商还有不同程度的误解：有的企业经营者认为工资集体协商就是企业拿钱涨工资,势必会影响企业发展；有的职工认为劳资双方力量不平衡,开展工资集体协商意义不大；有的地方政府担心开展工资集体协商会改变当地投资环境,影响经济发展速度等等.因此,应加大宣传和引导力度,促进劳动关系双方和社会各界正确认识工资集体协商的意义和作用,增强对工资集体协商的认同,通过协商消除分歧、化解矛盾、实现双赢.
提高协商能力.工资集体协商实际上是劳动关系双方在薪酬问题上寻找并建立利益均衡点,化解分歧、求同存异、逐步达成共识的过程.协商主体的协商能力,直接影响协商的效果.在一些工资集体协商开展较好的国家中,工会派出的协商代表往往是具有较强业务素质和协商能力的专业人士,包．括工会组织的主要负责人和负责劳工事务的人员,其中不乏律师、经济学家、统计学家和财务人员等.他们不仅懂法懂行、熟悉企业生产经营管理和员工生活状况,而且精明能干、能言善辩,为提升工资集体协商质量奠定了良好基础.我们可以学习和借鉴其经验与做法,通过各种途径和方式,加强各协商主体的专业能力培养；在建立系统完善的法规制度基础上,使包括企业、职工、工会以及政府在内的协商各方能够充分发挥专业特长,做到依法依规、专业高效,有效解决“不知道怎样协商”和“协商效果不佳”的问题.
坚持因地制宜.工资集体协商涉及企业、职工、政府等多个主体及其相关组织,是各种社会力量相弈的过程.因此,推进工资集体协商应遵循客观规律,坚持求同存异、因地制宜的原则,提高协商规则的适用性和有效性；坚持质量与数量并重,避免重覆盖面而轻协商质量所带来的不利影响；充分考虑和尊重不同地区、不同行业、不同企业、不同利益群体的差异,做到公正公平、因地制宜、适用有效.
集体协商论文范文结:
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