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基于柯罗追随者模型下领导者的有效引导
摘 要：领导者理论的大量存在,使追随者研究处于边缘化.柯菲和罗利格追随者模型,将研究视角转向追随者,并提出追随者角色间的共同特质,即高敬业度、个人主义色彩、盲从性、传染性.利用追随者角色类型和共性特质,领导者通过有效引导,从而明确组织目标,提高组织绩效.
关键词：追随者 柯菲和罗利格模型 动因分析 领导者有效引导
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）09-194-04
一、引言
领导者理论的大量综述,将研究的目光中心锁定在领导者.而领导者角色分析、领导者风格理论、领导者内隐理论等研究的出现,将组织的成败归于领导者个人成败,反而忽视了追随者作为组织重要成员对组织负有重要责任和决定性要素.追随者（Follower）指出“追随他人意见的拥护者,信徒”（参见《牛津高阶词典》）.在CNKI Internet高级检索中输入leader为关键词时,经济和管理类相关论文出现1904篇相关论文,而输入追随者为关键词时,只出现143篇相关论文.而在万方数据库搜索Leader为关键词时,经济和管理类相关论文1691篇,Follower有1014篇.ScienceDirect中leader相关论文约13070篇论文,而Follower相关论文约有3096篇论文.这表明,目前关于追随者研究依旧是较领导者少,如图1所示.芭芭拉（barbara K. , 2008）指出：好的追随者往往能诱发出好的领导.这说明追随者可以对领导者产生正向驱动的效果.事实证明,几乎任何人在生活中都或多或少的充当过追随者的角色,并且更重要的是,居于要职的人也都直接或间接的扮演着追随者的角色.在组织中,领导者对追随者角色加以正确引导有利于实现追随者角色转换中的平衡,从而可以使组织目标统一,更好地整合团队资源,完成组织任务.
目前,有关追随者的研究鲜见,但是关于追随者问题的提出却已经有相当长的时间了.追随者类别的分析是目前为止较为普遍的研究视角.当然,这是对于长久以来研究者在密切研究领导者的基础下顺应而产生的方向,试图取得与领导者相类似的丰富成果.20世纪60年代,Abraham Zaleznik将追随者类别从:服从性（Obedience）与自主性（Autonomy）、积极性（Enthusia）与消极性（Negativity）两个方面解释了处于冲动型、强迫性、自虐型、退缩型四种类型下的追随者.1992年,kelley R E.在《The power of followership》一书中在Zaleznik的基础上将两大维度由消极到积极分为五类：消极追随者,陌生追随者,务实追随者,遵守型追随者和典范追随者.在近四十多年时间里,扎内克、凯利、谢里夫、霍兰德、科勒曼、波特和罗森巴赫、柯菲等研究者提出了多个模型来描述不同类型的追随者.在众多的模型研究中,波特和罗森巴赫的追随模型具有重要意义,而在他们的基础上柯菲和罗利格将追随者角色在新的维度上进行再次划分,并提出了追随者线路,对有关追随者研究具有重要意义.
二、有关追随者动因初步分析
为什么人们愿意成为追随者？演化心理学的假设是,人们追随是因为这样做的收益大于单独行动或努力成为群体领导者的成本.这也就解释了为什么在早期人类社会群居和对领袖崇拜的出现.那么另一个问题也随即产生,领导者与追随者目标是否总是趋于一致呢？当然不是.社会心理学中,当两者在相关利益、价值判断等方面出现冲突时,就会出现分道扬镳的现象.因此,应当尽可能的使追随者与组织目标相一致,追随者个人感知收益大于其感知成本.
（一）心理路径——行动轨迹
追随者自身需求和局限性决定追随行为成为社会生活中的常态,而目标的选择却是追随者从领导者的个人魅力风格,对下属的关注度,信任度以及众多外部因素决定的.在现实中,追随者并未明确认识到自己的行为已经处于追随者心理路径图的部分或者全部.追随者行动过程有时并不是清晰到可以明确去鉴定属于心理路径图的哪一步,反而更多的是同步进行,并且对于目标（领导者）是多项定位、同时筛选、对比后才决定其目标（领导者）.如图1追随者动态心理路径——行动轨迹图.
（二）柯菲和罗利格追随模型及追随路线图评价
波特和罗森巴赫的追随模型是基于绩效驱动（performance initiative）维度和关系驱动（relationship initiative）维度作为横轴和纵轴,从而将追随者分为：从属者、贡献者、政治家和合作伙伴,来研究追随者与领导者的关系.
在波特和罗森巴赫的基础上,柯菲和罗利格创新性的提出了两个新的维度,分别是批判性思考（critical thinking）和敬业度（engagement）.批判性思考是指追随者有能力挑战现状、提出有价值的问题、发现问题并提出解决方案；敬业度是指人们在工作中投入多大的努力.我们可以发现两个维度分别是关于追随者主动与被动为主要界定高分与低分,从而将追随者分为:懒虫、马屁精、吹毛求疵者和自我激励者.柯菲模型创新性的将追随者在不同阶段所扮演的追随类型用“追随路线”所表示出来,如图2.
由追随路线可知,柯——罗以高敬业度的追随者为起始角色,进入组织中时,初期最常见的选择是成为马屁精.之后在熟悉了组织环境和人际关系处于稳定阶段后,逐渐向自我激励者转变.可见,这是追随者批判性思考提高上升的过程,我把这一阶段称为初始阶段.在这一阶段中,追随者逐渐具有服从特质和高批判特质,同时扮演着“影子领导”角色（shadow leadership）.
初始阶段中,马屁精角色的扮演.从发展心理学来看,这期间追随者心理行为与行为产生分离,即他们并不是从初期就愿意成为马屁精,而是基于对新环境的“安全”界定并未得到充分认知而做出的基于对自身地位的考虑所做出的本能行为,也称为保护行为.在自我激励者角色过程中,追随者在考虑问题和处理问题中都主动带有领导思维方式,即把领导立场作为自己思考的部分出发点.在这一状态中,追随者是心理是渴望被认可.
组织中追随者后续的发展,自我激励者开始向吹毛求疵者角色转变.转变的原因具有复杂性.从情景角度分析,组织内部环境的不稳定性；从人际关系角度分析,人际关系开始趋于恶化,以至于敌对状态的出现,或者自己的多次提案别否决都会导致其向吹毛求疵者角色转变.这种转变在初期具有可控性,这是由吹毛求疵者自身所独有的“传染性”所决定的,他们讲目光投射到领导者上、组织的体制上、政策的制定的诋毁上、将各种毫无根据的信息快速散播出去,所以他们很快就会形成各种非正式的小团体.这种小团体的形成如果没有得到正确有效的被组织所利用,势必会阻碍组织目标的达成.
由此可知,吹毛求疵者会经历一个单体的循环过程,即转向马屁精、自我激励者、吹毛求疵者、懒虫的过程.这并不是指吹毛求疵者下一个发展方向一定会走向马屁精,其最终的角色扮演在很大程度上是领导者如何引导,何种方式引导,在引导的过程中对既定环境的把控度等多方因素所决定的.
（三）关于柯——罗追随模型,新的问题和反思
1.柯菲追随路线只具有单向运动的过程分析.单向运动过程具有片面性,追随的过程是追随者心理路径产生变化的过程,每个人心理需求具有差异性同时“扮演”角色具有多面性.这正是前面所提到的是在追随者自身的局限性和对于价值需求的渴望中产生的.
动机是行为的先导,行为所体现出的最直观就是角色的扮演.在决定扮演追随者时,环境的改变,体制的构建,领导风格的变换,其动机就具有复杂性和多变性.敬业度和批判性思维也在高低中不断变化.单向的角色变换不利于体现追随者作为“社会人”的需求是多方存在的,并且所对需求的满足具有差异性,所以,单向运动过程具有明显局限性.
2.当领导无能或破坏型领导出现的时候,追随过程的变化.追随模型将主要目光集中于追随者,而对于破坏型或者无效等领导的出现是否会使组织内部追随者类型或路线出现时势必会出现不同情况.Padilla（2007）从系统论中出发认为破坏性领导的存在是破坏性领导、易感下属和适宜的组织环境共同作用的结果.领导者和下属还有情景因素三个方面构建了一个动态平衡系统,一方面的变动就会打破原有的平衡,追随者势必会在三方中发挥重要作用.一般追随者单纯以自我需求作为追随的第一要旨,但有效性追随者的动机有明显不同,与破坏性领导拥有共同的愿景,即信仰、目标、价值观的一致,这是有效性追随者追随破坏性领导的前提,并且这会对破坏性领导产生制约作用.因此,追随者在与领导者在目标的达成过程中发挥着较为重要的作用.
三、基于柯菲和罗利格模型下领导者对追随者的正向干预
柯菲模型中所划分的四种类型追随者虽然各自所表现的角色并不相同,但事实上他们都是由同一群人动态“扮演”出的不同角色.各种角色具有密切相关性并在特有因素刺激下不停地变换.特有因素主要有：追随者自身的需求、情景因素的刺激、不同风格领导所进行的差异化引导都在将追随者角色产生动态变化,因此组织中的领导者在面对不同类型的追随者时,既要了解追随者思维,又要在其思维上做出牵引并对其行为做出合理化引导,从而使追随者对组织产生认同和有利行为上的强化,为组织绩效的提高做出贡献.
（一）追随者角色及共性分析
追随者动态平衡图对于追随者依然沿用柯菲以批判性思考（critical thinking）和敬业度（engagement）两大维度所划分的四种不同类型.
懒虫（goldbrick）将工作视为维持生活的一种手段.因此,将尽可能少的任务交由自己,使自己能花费最少的投入却能得到和一般同事同等的收益.许多领导者认为懒虫只是缺乏激励,但事实上他们在与其他与工作无关的活动上表现非常积极,在与之谈话中当提及兴趣时,他们的热情就表现出来了.懒虫的基本心理动机是工作激励水平.马屁精（Toady）是一群认真、尽责、谨慎、忠诚的员工,他们极其乐意完成领导布置的任务,不提出反对意见,不制造纠纷,乐意收集各种信息向领导汇报.懒虫和马屁精都具有盲从性,他们缺乏批判性思考的意愿.自我激励者在组织中发挥着重要作用,他们具有很高的批判性精神,是组织创新发展中必不可少的力量.但是他们身上有着明显的个人主义色彩,并将任务细化,分层.高敬业度和高批判促使他们既具有面对困难时迎难而上的精神,又具有缺乏耐性的特点.自我激励者在组织中提议多次被否决或者自身受到冷落,会立即作出停止追随行为,从而转投其他领导者.吹毛求疵者是组织中需要特别关注的一类员工,他们所形成的团体虽小,但是“感染力”极强,主要原因是他们都具有信息的主动扩散性,即善于将能够影响团队的信息主动传播出去,而且传播速度极快,更利于形成非正式组织,控制组织士气并形成“桌下信息网”,对自上而下的信息沟通产生阻碍作用.如图3.
由图可知,柯——罗模型中的四种追随者角色都有可能相互转变,而且四种类型中,俩俩具有共同特质存在：高敬业度、个人主义色彩、盲从性、传染性.领导者通过细致观察各种类型员工,通过发挥管理职能,有效针对不同员工进行正向引导,有利于降低管理风险,提高员工效率,带来组织绩效的显著提高.
（二）对不同类型的追随者进行正向干预
对追随者的正向引导是追随者角色转变的重要途径,只有在有效的干预下才能及时解决组织问题,避免问题堆积产生无法控制的局面.而引导并不是盲目的干预,应通过对追随者行为观察进行角色定位后,对其心理分析并确定需求后,对其进行正向引导.
1.对马屁精的引导.马屁精的基本心理问题是害怕因失败而承担责任.马屁精往往都具有解决问题的能力、工作经验和专长,他们不想因为工作中过高的批判精神而被指责,他们缺少反对意见和制定决策的自信.因此,领导者在针对马屁精的引导,主要是增强他们的自信.领导者因在问题意见寻求方面主动需求他们的看法,并将解决问题的责任和任务一并赋予.在任务的完成过程中,领导者要尽可能少对任务进行干预,转而向他们询问是否需要帮助,提高他们的批判性思考能力,从而有助于他们向自我激励者转变.
2.对懒虫的引导.懒虫是企业中最常见的一类追随者,他们作为被动追随者,在敬业度和批判性思考双低的情况下进行引导具有高度困难.懒惰行为的出现并非是因为缺乏激励.相反,高频率的不恰当激励反而会产生反向作用,使结果和预期目的相背离.懒虫之所以懒是因为他们将工作作为生活的充分条件而非必要条件,即认为工作只是为了维持生活的一种手段而已.所以,懒虫的基本心理动机是工作激励水平.领导者因将其工作和生活紧密相连,这需要领导者的优化工作匹配度,用高匹配度的工作作为激励的手段,以此来提高敬业度和批判性思考能力.
3.对自我激励者的引导.自我激励者是组织中的相对较优追随者,而并非是最优的追随者.超高的敬业度和批判性思考能力决定他们是最能提高组织绩效的一类人,但他们身上仍具有明显缺点：缺乏耐心,急于解决问题,忽视他人感受,对拙劣的领导者产生反抗心理.因此,作为领导者应明确组织目标和团队愿景,并提供有效的资源供其利用.想留住自我激励者,提供最好的发挥平台和适当的授权必不可少.自我激励者就像组织中的“狼”,具有开拓精神,同时也是较难管理的,但一旦为组织所用产生的价值也是无法估量的.
4.对吹毛求疵者的引导.吹毛求疵者最主要的威胁是会产生“传染性”,乐于通过传播消息来改变他人的看法,对吹毛求疵的改变是相当棘手的.领导者需要了解,吹毛求疵者往往是由自我激励者转变过来的,转变的前提是自我激励者在组织中因为某种原因未能发挥价值,而积极性受到打击所造成的.所以,领导者应重新使吹毛求疵者获得认同感,例如在组织工作中对其工作进行称赞,并询问他们的意见,促使他们在敬业上做出更高的反应.但是,并不是所有的引导方式都会产生良性效果,对于不愿改变的追随者应及时进行“剔除”.
（三）对追随者正向引导所具有的现实意义
1.绩效考核方面.组织单位中,目前对人事管理最有效的工具是进行合理的绩效考评.领导者的有效引导是通过对追随者角色的划分将考核体系细化,不以单一员工类型作为考评对象,有利于针对不同群体的追随者形成特有的考评模式,从而将原有的考评体系更具有针对性和参考价值,降低由于原本统一采用的考评模式对不同类型追随者差异性的忽视.有利于提高员工绩效能力,改善组织内部人员结构,增加组织收益,对绩效考核带来新的思考方向.
2.目标管理方面.目标管理是将组织中的共同目标具体展开至组织中各部门和员工中,发挥集体力量,其本质是激励引导功能.将组织中的追随者依照角色类型划分,更能发现其本质需求和问题所在.组织引导的单位要素是个人,对组织中各不同类型追随者的目标进行正向引导,使其与组织目标相统一,有利于对不同目标及时进行修正,实现组织内部高效激励.
四、小结
有关追随者研究是当前管理学研究的重要方向.将追随者作为切入点,通过研究追随者的行为结构和心理途径,来划分追随者类型,并针对不同类型的追随者实施不同的引导方案,将追随者行为处于可控范围内,发挥最大价值.将管理心理学运用到追随者研究中,能准确地判定追随者需求和及时发现管理中的问题.追随者类型是动态的过程,并在领导者和情景因素作用下发生改变.当某一种追随者在组织中过多存在时,管理人员应及时进行有效干预,以免产生负面影响.
参考文献：
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[4] 原涛,凌文辁.追随力研究述评与展望[J].心理科学进展,2010(05).
[5] 古银华.“360°+KPI”绩效考评模式创新与实践[J].社会科学家, 2009（12）
（作者单位：山西工商学院 山西太原 030006）
[作者简介：任勇（1995—）,男,山西省大同市人,山西工商学院本科生,专业：工商管理.]
（责编：李雪）
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