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什么情况下，员工会创意大爆发？
有不少人,『目信,时间压力越紧迫,越能激发创意.对此,哈佛商学院RresaAmabile教授在深入研究七家公司之后得出结论：低至中度的时间压力最能激发员工创意.
调查收集员工在进行新产品研发专案时写下的1作日志,结果发现,如果某一天员工感到时间压力很大,他们会觉得自己的生产力很高,往往也会觉得当天自己很有创意.但是实际上去看他们的工作成果记录,在那一天里,他们想出新的点子,或者以一个新方法解决复杂问题的数量,其实是明显较少的.也就是说,时间压力大并没有明显激发员工创意,只是完成了许多项1作.
时间压力过大,员工会缺乏创意,研究团队称之为“在跑步机上的现象’.在这种情况下,员工的工作时间破碎、必须应付很多突发的事隋,彷佛—直在跑步机上跑,但是没有抵达任何地方；
然而,有—种情况,时间压力大反而会让员工充满创意,那就是他们觉得自己身负重任的时候.员工真心了懈,并且接受为什么需要尽快完成工作,也觉得自己对此付出深具意义.例如：竞争对手即将推出一款跟公司新产品很像的产品,公司必须要抢在对手之前上市；顾客遇到了困难,急需公司帮忙解决.员工觉得身负重任,便可能创意大爆发.
Amabile强调,想要员工充满创意,不只要有急需扑灭的火灾,员工还需要被保护隔离,才能专注在手上的创意工作.例如：员工暂时不用去参加跟眼前严重问题无关的例行会议.
调查建议主管们应该视隋况,为员工创造最有助于激发创意的时间压力条件.此外,协助员工赋予他们工作的特别意义,以及适时给予员工独立工作的空间,皆有助于员工发挥创意.
组织提升篇
如何避免员工之间互相拆台？
团队中经常会出现“螃蟹效应”.用敞口篮子装螃蟹时,如果篮子里只有一只螃蟹,它很容易就爬出来.—旦放进很多螃蟹,底下的螃蟹拉着上面螃蟹的腿拼命想爬出来,结果谁也爬不出去.如何避免？在这里分享几个心得：
第一,—旦出现“螃蟹效应”,要在第一时间拔掉毒牙,该开就开.单打独斗的“螃蟹”已经成为历史,能够协作发展的“团队”才可能取胜.所以—旦团队中出现带坏风气的“毒牙”,进行深度交流后还是没有改变,就—定要炒掉.
第二,理清各自的职责范围和晋升通道.出现螃蟹效应有两个关键原因：一是员工权利和责任不对等,有时候权利、职位高,承担的责任反而很小,所以大家都想往上爬,这时其他人就会想尽办法阻挠.二是大家不知道出路在哪里,工作节奏随意,没有章法.这就导致心理不平衡,自己得不到的也不要让别人得到.作为领导,就应该在关键节点,比如每年、每季度、每月帮员工梳理清楚他们的工作内容和流程,让大家知道自己应该做什么、目标是什么、该如何去实现.再进一步,介业要有明确的绩效考核制度,让员工清楚自己做到什么程度可以晋升,可以涨工资.
第三,项目管理制,营造团队协作的氛围.把不同团队员工召集在一起,让大家—起介入到一个项目中来,整合项目团队的意见.这样,当整个方案摆到桌上的时候,每个人都会觉得自己有贡献,更乐意去执行.让每个人都去承担责任,弱化劣势,强化优势,建立一个高效的协作系统.
摘编自微信公众号
一单仁行单仁2018年招聘关键词
春节前,Ⅱnkedln颐英）发布了2017年度用户简历流行词榜单.中国本土四大热词依次为“擅长,、“丰富的经验”、“领导力”和“责任感”.
对比2016年的数据,求职者由强调个人性格特质的词汇如“专注的”和“积极的”,向可以更加精准描述自身技能和能力的词汇转移,并且此类词汇的排名出现整体提升,例如：“丰富的经验”从第七位上升到第二位,而在2016年并未进入前十的“技能”,在2017年-诚为第三.这反映了职场中对工作的要求正变得越来越专业化.
“专家”一词在2016年重返榜单前十,并在201码寸二升至第六位；“擅长”分别占据2017年榜首和2016年第二,这说明求职者们似乎更偏好表述出自己可被验证的专业技能.“这类词汇被看做社会关注问责制和可验证的一个缩影,经济的不确定性让真实性频遭质疑,人们转而开始更关注和依靠可验证这一特质.”
如今雇主倡导的“T”型人才要求候选人能在某一领域深入钻研,同时横向上又有足够延展性.
这就是“领导力”备受重视的原因.所谓领导力并不是站在管理岗位上领导他人,而是主动、果决、有判断力等综合素质的评定.“这说明在当今趋势下,公司不再按资排辈,即使是年轻员1也渴望展示自己的领导能力.相反,有条理,一词自2015年后退出榜单前十,说明求职者更着重证明自己的管理能力,而非执行能力.”
值得注意的是,2017年中国榜单中,“领导力”位列第三,同时通过与全球的高频词对比不难发现,中国职场人对于“责任感”,“主人翁意识”及“创新”等词汇保持高度热忱,这一现象与90甚至95后职场力量的崛起以及国内近几年的创业浪潮密不可分：
摘编自界面新闻席春慧Google的面试技能
你越希望聘请伟大的人才,面试流程就变得越具有挑战性和重要性.
在Google,面试官要知道为什么这个应聘者是重要的,看他们的简历,上网查他们的资料,比如他们在哪里工作过,媒体是如何报道的等.主要旨在了解要面试的这个人,你对他是否感兴趣？然后,用你找到的他们从事的项目知识去深挖.注意需要问一些具有挑战性的问题：在这个项目中,最差的是什么？或者为什么这个项目是成功的？最后要知道候选人是一个铁锤还是一个鸡蛋,是一个能主动发起变革的人还是跟随者.
虽然面试的目标是发现候选人能力的局限陛,但是面试不应该是—场过度紧张的体验,好的面试感觉起来要像老朋友间的智力交流与讨论,比如你最近在读些什么书？问题应当宽泛和复杂,让候选人回答时存一个答案的范围.这主要是为了找出候选人思考的角度、过程,看看候选人的立场是怎样的.在面试中,如果能重复使用问题,对于校准他们的反应来说,是一个不错的做法.
当面试较高层级的候选人时,情景型的问题常常是有益的,因为这样的问题能提示一个人将如何使用或信任他的员工.比如“当处于危机,或需要做出重要的决策时,你怎么做？”这个问题旨在揭示候选人是“你是否想做就去做”,还是依赖于你的团队成员.前一个问题更多地在于为候选人工作的人是否感到沮丧,而被控制；后者更多的是雇佣一个伟大的人才,且在他的团队中是有信仰的.
同样的,就像评估候选人一样,他也正在评估面试官.卓越的人才常常面临着很多种选择,请记住：第一印象是双向的.
摘编自世界经理人
管理博客一史为建你是让员工心寒的老板吗？
有朋友说：“但凡吃饭的地方说纸巾要2元一份的,我不会去第二次.”是他付不起吗？是感觉不爽.不爽,归根到底,都是因为你心里面根本就没有我.在职场上,对于员工,也是如此.
之前,京东一直在烧投资人的钱,持续亏损,刘强东说了这么一句话：“如果把快递业务外包出去,如果不给京东的快递员上五险一金,京东马上可以盈利.”但最后,刘强东加了一句：“但我做能不到.”
回老家宿迁请快递员们吃饭,在席间,刘强东发话：“我们员工宿舍最差两个人一间,工作三年以上的一人一间房,工作三年以上的都25、26岁了,平时谁还没个朋友来玩？”说完,全体快递员都站起来鼓掌.
一个身价400多亿的老板,竟然会替员工想到“下班后,你们都需要私人空间”这种层面,怎能不让员工心头一暖？本来是简单、冰冷的劳资关系,瞬间给人-种“老板好为我们着想”的既视感.
所以,老板“心里有我”很重要.至少,老板心里有“我”的企业,会聚拢员工士气.
现在很多服务业的公司搞军训,搞队列,早上还要出早操,企业强调服务的品质要均衡,大家的动作要标准,管理要精细化.可是任你如何精细化,你能管理得出对公司有感情的员工吗？这方面,不妨向刘强东学习.
摘编自微信公众手一华商韬略不被重视？你需要做六件事 1．现实一点.对最近的成绩做一个“个人测试”,“我的工作与众不同吗？是不是超过了同事？”重要的是,“如果我要求得到奖赏,听起来是否靠谱？”如果你不确定,可以从年长的同事或你非常敬重的同行那里寻求意见.
2．跟老板聊聊.如果你的成绩优于标准却不为人知,就需要设法跟老板谈一谈.你不可能改变老板,但可以向他暗示.不要说“我想得到更多赏识”,相反的,你可以谈谈过去三个月的工作,自己有哪些优势,以及存在哪些不足之处.
3．增加团队的存在感.如果你在管理一个团队,也需要寻找方法来向团队中的其他人解释正在做的工作,以及它的价值.老板和同事可能不知道你们工作的具体细节,所以在制作演讲或报告文案之前,要清楚表明是哪些人取得的成就.有了成绩,记得要让更多的人知道,而不是暗自欢喜.
4．肯定他人的贡献.当你想让自己的工作被人重视时,也应该采取赞美和欣赏他人的做法,回报就是对方将对你产生好感.
5．证明自己.你不能指望所有的动力都来自表扬、荣誉和公开的感激.内在的激励作用更为强大,你需要努力寻找工作本身的意义,尽可能地摆脱对外部认可的依赖.试着在每一周结束时抽出时间来思考哪些事情进展顺利,哪些事情进展不太理想.这样既可以让你知道自己擅长做什么,也能知道为什么要做这些事.
6．考虑离职.如果你—直感觉英雄无用武之地,可能预示着这里对你来说真的不合适.
摘编自《哈佛商业评论》
瑞贝卡,奈特
如何向老板提加薪？
向老板提加薪的最好时间就是当你对自己的1作满意时,而不是当你开始倦怠和厌恶时.事实上,提出薪水要求的最佳时机就是在接受这份工作的时候,因为外部的候选人通常有着更高的薪水谈判力.不要把这件事定义成“谈判”,而将它看成一次谈话,目的是达成一个对双方都会带来益处的共识.
1．表现出对组织的忠诚.—旦对方知道你不会以离职相要挟,就会对你接下来要陈述的要求更有耐心倾听.
2．准备好关键问题.向领导提出一些问题,挖掘对方现阶段对工作最大的挑战、对未来的计划以及需要怎样的帮助.在这些信息的基础上,找到你能为其提供的相应的解决方案.
3．明确谈话主题.在谈话中始终知道自己要讨论的话题,绝对不要讨论自己需要更多收入是用来做什么的,毕竟加薪的前提是建立在你的1作表现和能力基础上的.
4．保持你的专业度.不要对比你与同事的工资,也不要使用威胁或者批评性的语言这些都会让你显得更不专业,会让领导重新考虑你是否值得留在团队里,更不用提是否值得加薪了.
5．使用恰当的语言.因为你工作非常努力,所以要求加薪,这个逻辑是通顺的,然而却并不怎么奏效.你的领导需要被说服.要用十分确信的音调、非常恰当的用词来为领导提供客观的证据,来证明对你的额外投资是必要的.用更确信的口吻来表达比较奏效,比如：“我为部门作出了以上贡献,也准备好在明年继续为团队出力.我认为这样的涨幅是可以接受的.”
6．不要害陷得到否定的回答.如果你没有得到想要的答案,那也并不是谈话的结束.和你的领导沟通,得到对方对于自己工作业绩的明确要求,以便下一次提出加薪的要求.而再不济,如果无法要到加薪,也可以尝试询问其他的非薪资福利,比如职业培训机会,甚至更长的带薪休假时间.
摘编自 《中欧商业评论》
Elana Lyn Gross等
不要成为令人头痛的同事
1．话匣子关不起来的人.喋喋不休的人常常使人分心,也容易使会议时间无限延长.告诉他：1）我们必须完成议程上的所有项目,现在该进行到下一个了；2）我们只有半小时,任何评论请最后再说；3）你的观点很有趣,不过我们必须先回到原本的主题；4）我只有五分钟的时间,所以先快速请教你一个问题；5）我现在不能说话,因为正在赶进度.
2．自怨自艾、忧郁悲观的人.与这种人共事,拥有再多的正能量都会被耗尽.面对这类同事,请展现同情心和幽默感.想想看,带着这种心态的人,他们的生活可能会是多么不幸.当你的同情心用完时,试着在这些人身上找出一些幽默感吧！
3．自以为无所不知的人.面对这类同事,最好的策略就是忽略,然后保持沉默.不要让自己陷入与对方一来—往的对话当中.如果他提供任何意见,不妨简单响应：“这确实是一个点子,我会再想想？’
4．敷衍了事、投机取巧的人.面对这类同事,除非你是他的主管,否则你能做的事情实在不多.你可以选择忽视这种人的存在,或是直接跟主管报告你观察到的一切.如果你打算向主管报告,请事先搜集好证据,并说明他的行为如何影响你的工作.
作为主管,要是你刚好遇到敷衍取巧的下属,具体明确地告诉他,你对他的期待和他必须做的改变有哪些；同时也让他知道,如果没有达成,他会面临哪些后果.事实上,这样做是主管的基本职责,假如连主管也选择视而不见,员工的工作土气势必会逐渐减退.
摘编自EMBA网站
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