关于管理函授毕业论文范文 与管理文摘类专科开题报告范文

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管理文摘

90后保守程度其实与“78前”相当

关注个人成就的员工通常对本职工作投入多、表现好,而超越个人得失的员工,更愿意承担职责外的工作.名为《中国代际群体的价值观在工作场所中重要吗?》的研究报告,针对来自中国各个地区的16家制造企业,共计602名主管和2010名员工进行了调查研究.

分析结果表明,1978年是划分代际的时间节点.有趣的是,90后的思想保守程度居然与“78前”相当,比“78后”更保守.中国职场新人类真是奇妙地融合了开放与保守.同时,90后比78后更加淡泊名利、更能超越个人得失.

职场新人被看作外星人已经不再稀奇,管理者不认同他们,不了解他们,更不知道如何与他们共事.经历了大风大浪的管理者,被接踵而来的80后、85后、90后们搞得阵脚大乱,抱怨新一代难管,自我为中心、没有责任心等等.另一方面,各种‘‘后”们也难免将年长的同仁打入另册,认为不是一代人,所以难以沟通.

这篇研究报告还提醒我们:传说中的10年、5年乃至2年一个代沟的现象并没有出现,80后、85后和78后实际上是同一代人.而且,划分代际的并非整数年或5年,而是经济出现拐点的年份,换句话说如果从此中国社会的经济发展一马平川,无重大变化,那么以后的人都算是一代人.

不同代际之间也可能会有共同点,90后就和他们的父辈78前一代同样保.面对这样的新人类,管理者还需要头痛吗?

摘编自复旦商业知识王海珍

该怎样对待“白兔员工”?

周鸿祎微博的—番话上了热门话题:公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工,否则就会发生死海效应:公司发展到—定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内愚蠢行为的容忍度不高,他们也容易找到好工作,能力差的员工倾向于留着不走,他们也不太好找工作.年头久了,他们就变中高层了o

关于“兔子员工”的言论风波,这已不是第一次了o两年前史玉柱在微博上称,巨人集团准备每季度对干部员工实行10%末尾淘汰,让自身从“兔子窝”变成一个“狼窝”.傅盛也随即在朋友圈为这一主张站台:“最可J怕的兔子是整天都在忙,就是不出活儿,’、“还会眼泪汪汪看着你,觉得自己对公司有感情”.

面对“白兔”员工,企业往往陷入两难境地.如果放任不管,就会“白兔肆虐”,公司变得散漫.而“白兔”中有一大批是忠诚、人缘好的老员工,一个不能善待老员工、无法对有历史贡献的员工进行妥善安排的企业,也很难让员工产生真正的归属感.

对白兔员工的处置方式其实不止“铲除”一条路,他们还可以被“改造”.任正非就说过“华为不养吃白饭的人,我们会改造有经验的人,同时培养新军.”阿里巴巴也没有向所有“白兔”和“潜在白兔”痛下杀手.而是选择“唤醒”.他们提出“让老人做新事,新人做老事”——如果是颠覆陛的行业,选择让有潜力的新员工多加锻炼;如果是非颠覆性的行业,会让“老人’负责新鲜初创、新人去往已经成熟运作的领域,这—方面可以让“老人’保持,另一方面利用“老人’的熟悉度来调动公司内的资源.这一招数是阿里巴巴在陕速扩张期的制胜法宝.

摘编自界面新闻刘怡君数字化带来的最大变化其实是:整洁度

若让人们猜测过去30年来生产线上最大的变化,大多数人可能会认为是“机器人”.然而,在走访了众多工厂后,我认为最大的变化其实是更平凡的东西:整洁度.“整洁”已从美德转为必要,工人们对工位的管理,就仿佛他们要在那里吃午餐一样;而实际上,跟那些懒懒散散坐在办公室里的员工不同,他们绝不会这么做.

自动化的确有助于减少杂乱:工厂里的人越少,就越容易保持干净.但在车间第一线,在整洁意识上更有意思的进步源自于人.许多制造业团队的效率和幸福感,都有赖于1980年代的日本5S精益生产理念:整理(Sort)、整顿(Set in Order)、清扫(Shine)、清洁(Standardise)和素养(Sustain).其目的是确保工作区和工具的整齐摆放和清洁.以便工作能立即展开,也让工人们对自己的工位状况随时一目了然.

ABB公司一家美国工厂的经理曾表示,他对日本工人的第一印象是不紧不慢.然后他意识到“他们的所有动作都是高附加值工作,没有人四下寻找零件或说明书.”并不令人意外的是,生产线整洁度仍然是良好管理的指标之一.

自动化正在帮助凌乱的办公室和生产线工人,而流程改进的历史告诉我们,每一个进步都给管理者带来新的挑战,这也许是迄今最大的挑战:数字化可以从工人们手中接管五个S中的四个,通过驾驭杂乱来解除他们对整洁的需要.而该如何好好利用这种进步所解放出来的、凌乱的人类创造力,避免让工人们沦为机器人维护工,则取决于领导者.

摘编自FT中文网安德鲁·希尔暴露弱点也能打造凝聚力

开会时开了个玩笑,却遭遇冷场;家里人在社交网络上发布了你少年时期的丑照….人们会花费大量时间尽力避免这些令人尴尬的时刻,因为我们希望局面永远在掌控之中.然而,坦然面对那些使我们感到局促不安的时刻,会为公司、社群和个人生活带来意想不到的好处.

《一万小时天才理论》的作者丹尼尔·科伊尔认为,企业文化的打造是一项可以习得和发展的技能.在演讲现场,他请听众做了一个实验,每个人搭伴互问问题,演播厅左侧观众向同伴描述他们以前养过的宠物,而右侧观众则要讲述“一件—直希望自己可以做,但没有做到的事”.

宠物组观众很陕开始了讲述,而遗憾组观众一开始却很犹豫.但话题—旦打开,他们的对话和肢体语言明显比宠物组更生动,更加热火朝天.“描述自己的宠物简单,但是描述‘想做却没实现的遗憾’很难,因为这需要你打开心扉.”科伊尔说,如果—起进行具有挑战性的游戏,敞开心扉的—方分数会更高.这就是向团体暴露自己的弱点,可以构筑亲密感、信任和凝聚力.

科伊尔走访了一些以卓越团队文化闻名的队伍,包括皮克斯动画工作室、美军海豹六队等.他发现,这些队伍的共同之处在于,他们已经将团队成员的脆弱时刻“运营流程化”了o企业领导者可以试着“人为植入’暴露团队成员脆弱的瞬间,从而增加团队安全感,打造更高效的企业文化.

精英团队面临困境时,会选择直面而不是逃避.“消除所有摩擦冲突的想法是不对的,”科伊尔说,“摩擦冲突是我们的朋友.挖掘这种紧张隋绪并直面它,就会豁然开朗

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摘编自沃顿商学院不降价,还可以做什么?

降价促销像是一把双刃剑,它能为公司赢得新顾客,但—不小心,也可能惹怒老顾客.在为商品制定之前,必须先了解商品的定位.如果不是主打低价的量贩店,一般企业不应该以降价为主要销售策略.低价厮杀不仅导致同业恶性竞争,对企业自己而言也是条不归路.

如果不打战,还有其他创造商品优势的方法吗?

1.团结合作,化敌为友.与其和对手硬碰硬,不如互助合作,壮大声势.法国起家的化妆品零售商丝芙兰(Sephora),在美国知名的潘尼百货(J.C.Penny)设柜.此外,消费者线上购买丝芙兰的商品,还可以指定想在哪家潘尼百货取货.

2.让消费者享受购物的过程.与其把产品摆在销售人员后方的展示架上,不如放在消费者容易取用的地方,让他们透过试用,决定是否购买.如此做法不仅拉近产品和顾客的距离,也减少服务人员带来的压迫感.少.了非买不可的压力,才能好好享受购物的乐趣.

3.提升商品价值.透过推行顾客忠诚奖励计划、拓展关联性市场,例如搭售相关商品,或推出产品加购等做法,都可以为商品增值.企业要找出产品的附加价值,才能在低价的竞争者和网络平台中脱颖而出.

4.提高顾客参与度与忠诚度.从网络平台下手,消费者第一次购买香水、衣服等商品,可能会到实体店面,但是企业可定期发送电子邮件等,告知消费者新品上市、优惠活动等资讯.销售商品时,架设客制化的购买网页,也可提升消费者的购买机率.

摘编自《EMBA》

招聘忌傲慢,但也不能妥协

人是公司最重要的财富,拖死人的漫长招聘流程,对候选人的傲慢态度,都是在把公司往死路上逼.

招聘最大的成本,是找错人一尝试融入一出问题一替换,耽误时间、事J隋和机会的总成本.—旦通过面试,这个人就会长年累月的跟你在一起工作.你愿意和他/她一起面对艰巨的挑战和艰难的时刻么?如果确定是,才同意招聘.

初创公司比较难招到特别棒的人才’但也绝不能妥协.—方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才´另—方面努力培养自己的人才;让候选人了解到你们是多么努力的在培养人才,这本身就能帮你吸引到更好的人.

面试考察的时候,除了专业能力之外,分析和创造力也是询问重点,请他/她介绍以前做过的一件事隋,是如何分析问题、解决问题、评估结果的.也可以把现在你面对的实际问题抛出去,看他/她怎么分析解决,从多少方面、多少方法人手,遇到不会的东西怎么想办法.

文化契合度方面,请他/她介绍在过去工作经历中,最开心的、最不开心的事隋是什么,就能略知—二.

招聘还要注意拿到候选人后,第一时间联系,交流情况、约面试.面试当日,如果不是万不得已,一定不要让候选人等.感觉不错的候选人,最好当场送往下一轮面试,直至做出最终的招聘结论.因为时刻都要记得:好人才是被疯抢的!

摘编自微信公众号

一创新工场吴卓浩

收到请回复!

下发通知这种小活,虽然简单又无技术含量,但却极考验人的耐性和细致,此时也能看出一个员工的基本素养.

公司要求召开季度经济运行分析会时统一着蓝色工装参会.于是早上_上班,助理就把这个通知要求在微信群里发了出来,特意叮嘱一句:‘各位收到请回复.”很陕,大多数员工都回复“收到”.午休时,就剩五名人员没有回复.下班前,叉有三名同事回复了.

第二天早上,仍然有两位没有回复.于是,助理只好单独给他们发了信息.一会儿,同事A回复道:“知道了,知道了,上午就在群里就看到了!”看到了为什么不回复呢?

另一个同事C,发了信息之后依然很久没有回复,助理只好打电话过去.电话那头的小C显然有些惊讶.他说,不就是开会要穿秋季工装吗,我已经看到了o末了´来一句:没想到你这么较真,还专门打电话过来.不屑和不悦的语气,倒显得助理的工作是多余的.

如果是生活中,可能真的会不再和这样的人说话,但是工作上的接触与合作,真的不能由着性子来.不成熟的工作理念要不得,这是你作为职场人士专业素养的一部分,千万不要因为小细节,丢了大果子.

有时候一个否定的回复,都比那些_直无视要好得多.你不经意的一句“知道”、“好的”、“收到”,对别人来说,可能是已经翘首以盼了—整天的工作交代.

摘编自微信公证号-夏至未眠

(ID:xiazhiweimian201 6)

“跳槽王”的三种思路

新一代职场人热衷跳槽已是共识,虽然都清楚频繁跳槽带来的诸多弊端,但雇佣关系就像婆媳关系,是天生不可调和的产物.当然,跳槽王也不是人人都能当的.这里有三种从预设目标反推回去的思路供大家参考:

思路一:试试成为混搭型人才o建议在岗位工作不到三年,兴趣广泛,但定位迷茫的职场人考虑.

工作尚未满3年的职场人其实都有资本通过跳槽去尝新,这种尝新是大范围的转行、跨界,去寻找自己想从事的行业和岗位.不过这样的职场人需要好奇心重、懂得取合.

思路二:以累积价值为目的.建议在某领域工作五年左右,想转行却又看不清楚未来,不敢轻举妄动的职场人考虑.

此时跳槽的动力首当其冲肯定不是金钱、头衔或者意气用事的离开,而是评估下一份工作是否能给你带来两样东西:一个是新,包括新视角、新技能、新平台、新渠道等;一个是对原有经验和价值的迭代.后者可能更重要,即便是大幅度转行,最好也是“新”能大量用的上你的“旧”.

思路三:接受从更广阔的角度定义“职业”的含义.建议在某领域已取得—定成就的人考虑.

通常他们已经是某一平台的骨干或某一领域的大牛,对职业生涯有成熟的理解,早已不是办公室、薪水这个二维世界.出于职业倦怠期或别的原因想体验全新的领域、岗位,有点跳出方寸地、迎接海阔天空的意思.

摘编自微信公众号

一思小妞的犄角旮(ID: sixiaoniu523)你怎么说,决定你怎么想

小时候,你不喜欢数学课,你告诉自己:“我就是拿数学没辙.”因此你会避开与数学有关的专业和工作,这在心理学上称为“自我实现的预言”.一个人的自我对话,会影响他对自己的评价,那透过正确的自我对话,我们则可以转换心态,最终带动行为的转变.

拥有固定心态的人会替自己贴上负面标签,自我设限,认为无论自己多努力,都不可能改变现况.相反地,拥有成长心态让我们对生活保持好奇心,不会过度预设事物的可能性.这类人会积极找出解决问题的方法,改变现况.

如何训练自己,从固定心态转换到成长心态呢?

1.改变语言习惯,不要给自己贴上负面的标签.我们难免会对工作上的挑战感到慌乱,拖延着不敢行动.这时与其对自己说“我就是不够积极进取”,把自己框在这种人格特质当中,不如把它描述成习惯:“遇到这种情况,我就是习惯拖渤啦拉.”藉此告诉自己,行为不是天生的性格,而是可以被改变的习惯.

2.转换自我对话方式.如果原本你常说:“我怎么连这种事都不懂!”不如改说:“我对这件事还不够了解,但是我可以学习和请教别人.”

3.相信自己有能力改变.如果你对自己某些表现感到不满意,例如觉得自己不善社交或不够细心,就必须找出让你有此认知的原因,才台创造改变的机会.千万不要认为,不好的习惯是天生的缺陷.

4.探索各种选择.遇到困难时´如果能保持开放的心胸,就能看见许多之前忽略的选择.如果老客户不再跟公司合作,与其怪罪客户,担心部门的业绩,不如将之视为改变的契机,改善公司产品或服务.

摘编自EMBA网站

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